|
14 4 • система постоянного поиска путей улучшения качества, безопасности и эффективности труда и продукции, унификации продукции, снижения трудоемкости производства ("кайзен"). В условиях пожизненного найма рабочие понимают, что их рационализаторские предложения и усилия руководства направлены не на то, чтобы сделать их работу труднее, а на то, чтобы не было лишних движений, чтобы производить больше продукции как основы процветания фирмы и работников; • бригадная организация труда, сотрудничество и взаимопомощь; • ориентация всех трудовых коллективов на достижение конечных результатов, связанных с конечными результатами фирмы в целом; целевое управление; • постоянное развитие работников, их обучение, повышение квалификации: • квалификация должна быть и высокая, и широкая одновременно, чтобы безболезненно производить перестановки работников, вытекающие из требований рынка. Кстати, здесь японцам удалось совместить "несовместимое" (по мнению представителей западной трудовой культуры): широту и глубину квалификации, что вписывается в понятие "японского чуда", сочетание высокого качества продукции с ее массовым выпуском и дешевизной; • синхронизация производства в целом, минимизация численности рабочих также по производству в целом; • особые отношения с поставщиками и банками, основанные на сотрудничестве и учете интересов сторон. Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, постольку важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Такие факторы обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и другие, полноценно применяются в основной производственной ячейке. То есть делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные функции. Таким образом, работники воспринимаются как самостоятельные, способные к принятию грамотных ответственных решений творческие личности. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы и его развитие, а также степень удовлетворенности трудом и, следовательно, отношение к труду и отдача. Японский ученый М. Аоки выявил закономерность: системе горизонтальных коммуникаций в сфере производства соответствует жесткая иерархическая система управления персоналом, и наоборот: жесткой иерархической системе управления производством адекватна слабая, ограниченная по функциям и возможностям система управления кадрами. Повышение |
81 • преимущественно горизонтальные коммуникации, когда основная масса оперативной информации, управляющей и регулирующей производственный процесс, движется навстречу материальным потокам, не проходя через высшее звено управления; • система оперативного обеспечения производства материальными ресурсами <<точно в срок» («канбан»); • система сплошного контроля качества всех предметов труда на каждом рабочем месте («джидока»); • система постоянного поиска путей улучшения качества, безопасности и эффективности труда и продукции, унификации продукции, снижения трудоемкости производства («кайсен»). В условиях пожизненного найма рабочие понимают, что их рационализаторские предложения и усилия руководства направлены не на усложнение их работы, а на то, чтобы не было лишних движений, чтобы производить больше продукции как основы процветания фирмы и работников; • бригадная организация труда, сотрудничество и взаимопомощь; • ориентация всех трудовых коллективов на достижение конечных результатов, увязанных с конечными результатами фирмы в целом, целевое управление; • синхронизация производства в целом, минимизация численности рабочих также по производству в целом; • система особых отношений с поставщиками и банками, основанная на сотрудничестве и учете интересов сторон. Неслучайно здесь широко используется понятие «система» (хотя правильнее было бы говорить о «подсистемах»): дело в том, что эти элементы действительно проработаны глубоко, комплексно, обеспечены всеми видами ресурсов, взаимоувязаны, доведены до уровня технологических операций, постоянно совершенствуются и эффективно функционируют. Отработка системы «уплотненной 82 технологии» и ее элементов проводилась преимущественно в отраслях электронной и электротехнической промышленности, автомобилеи судостроении, поэтому большой и сложной проблемой остается использование потенциала этого подхода в других сферах деятельности, на предприятиях другого размера, организационно-правовых форм, в частности, в банковских структурах. Здесь широкие возможности для реализации творческого потенциала специалистов с экономическим образованием, особенно в сочетании с фундаментальной подготовкой в области поведения и управления персоналом. Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Полноценное задействование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и других в основной производственной ячейке, то есть, по сути, делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена, подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные задачи. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы, его развитие, степень удовлетворенности трудом, и, следовательно, отношение к труду и отдача. Японский ученый М. Аоки выявил закономерность: системе горизонтальных коммуникаций в сфере производства соответствует жесткая иерархическая система управления персоналом и наоборот: жесткой иерархической системе управления производством адекватна слабая, ограниченная по функциям и возможностям система управления кадрами. Повышение роли работника, группы в решении оперативных задач по сравнению с ролью организации, перенос акцента с материальных факторов производства на человеческие определяет и ведущую роль служб управления персоналом (УП). Совершенно справедливо, что менеджер по персоналу в этих условиях на ведущих японских фирмах — второе лицо в иерархии рангов после главы фирмы. Свою деятельность менеджер по персоналу осуществляет в тесной связи с линейным руководством. Любой линейный и функциональный менеджер и руководитель (лидер) должен в первую очередь уметь управлять наиболее эффективным фактором современного производства — людьми, а поэтому «обогащать свою память» знаниями из области наук о человеке. Для него эти знания и навыки — решающие. Да и любому они необходимы для выбора подходящей сферы деятельности и определения путей своего развития, организации эффективного взаимодействия и общения, воспитания детей. Многие добились успеха только благодаря умению работать с людьми, манипулировать ими. Проведем сравнение элементов развитых современных систем «вертикальной коммуникации» и «горизонтальной коммуникации» в табл.3.1*. *Аоки М. Фирма в японской экономике. — СПб.: Лениздат, 1995. Таблица 3.1. Сравнение систем вертикальной и горизонтальной коммуникаций КоммуникацииНаименование фактора коммуникации Вертикальные Горизонтальные Внешняя среда стабильный, устойчивый спрос Динамичный, «потребительский» спрос Оперативное планирование и регулирование жесткое централизованное Гибкое, децентрализованное, «канбан» Информационные потоки через централизованные службы управления По горизонтали, информационные потоки навстречу материальным Реакция на глобальные шоки через централизованные службы управления По системе «канбан», за счет маневра рабочей силой |