|
83 гигиенические факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Поддерживающие факторы ассоциируются прежде всего с рабочей средой, поскольку они относятся в большей степени к внешней среде, в которой осуществляется процесс труда. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью работы, обогащением содержания труда, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам, или факторам удовлетворения). На протяжении многих лет менеджеры не могли понять, почему политика опеки и дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Идея разделения мотивирующих и поддерживающих факторов помогла ответить на этот вопрос: дополнительные льготы относятся, по Ф. Герцбергу, к гигиеническим факторам. Различие между содержанием труда и рабочей средой представляется весьма значительным, а значит, работники мотивированы в первую очередь тем, что они делают сами для себя. Если они берут на себя ответственность или стремятся к общественному признанию, значит, ими движут сильные мотиваторы. Теория Ф.Герцберга радикально изменила взгляд на роль и природу мотивации, так как. доказала, что сам труд является фактором мотивации, а заработок в основном гигиеническим фактором. Его концепция вызвала ряд организационных изменений на предприятиях США, которые привели к усилению мотивированности работников в результате роста заинтересованности и удовлетворенности их своим трудом, что, в свою очередь, привело к росту его производительности. 51 После эмпирических исследований, однако, были сделаны поправки к выводам Герцберга, сводившиеся к тому, что изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям с определенными характеристиками, в зависимости от ситуации. Вопервых, было установлено, что недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (и в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой. Во-вторых, выявилось, что удовлетворенность трудом не всегда ведет к росту его производительности: например, работник может ценить свою работу за возможность социального общения, но не прилагать усилий для роста производственных показателей. Данная двухфакторная модель имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: она абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации Модель Ф. Герцберга (как и модель А. Маслоу) подвергается критике и в связи с тем, что она базируется на исследованиях труда менеджеров, специалистов, "белых воротничков". Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующих ролей оплаты труда, |
72 отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации. Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выделил 3 группы потребностей: а) потребности существования; б) потребности связи и в) потребности роста. Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно также переключение с одной конкретной потребности на другую. Если, скажем, у организации не имеется возможности удовлетворить потребность человека в продвижении, то она может переключиться на потребность связи, создав соответствующую социальную среду в коллективе. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребности на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. На рис. 3 представлены рассмотренные нами содержательные теории. Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать интереснейшие выводы. Первый вывод заключается в том, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития — низший и высший, — которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны. |