|
88 *Г (M) является функцией произведения валентности (В) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Суммарный интервал валентности лежит в пределах от -1 (уклонение) до +1 (сильное предпочтение). При выборе человек стремится максимизировать М: М = f (Bi х Pi), где i различные результаты, а 0 < Pi < 1. Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации. В целом модель ожиданий отражает предположения Теории ’’Y", настраивает менеджеров на индивидуальный подход. Проблематичной в теории представляется очень рационалистическая предпосылка упор на максимизацию выгоды, что исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения. Кроме того, должны быть разработаны надежные методы измерения валентности, ожиданий и показателей, которые менеджеры по управлению персоналом могли бы использовать в реальных условиях. утверждает. ознаграис ♦ люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают. Многочисленные исследования подтвердили, что недостаточное с точки зрения сотрудника вознаграждение действительно приводит к возникновению мотивационного напряжения. В то же время данные о поведении работников при получении завышенного вознаграждения достаточно противоречивы. Так как основная роль в обеих моделях принадлежит субъективному восприятию работника, то задача менеджера состоит в получении информации от работника, а не в навязывании ему своих оценок. Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает: а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника. Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот. Свой вклад в разработку теоретических основ мотивации персонала вносят ученые Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова: они предлагают не останавливаться в |
75 действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия на достижение поставленной цели? Согласно теории ожиданий Врума, определяющей является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации. Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливо вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые форм дискриминации существенно ее снижают. Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера—Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает: а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот. Свой вклад в разработку теоретических основ мотивации персонала вносят ученые Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова: они предлагают не останавливаться в области изучения иерархии потребностей лишь на делении по фактору их происхождения (генетическому признаку) на первичные (естественные, биогенные) и вторичные (социогенные, искусственные). Значительный интерес для теории и практики мотивации представляет деление потребностей по критериям второго порядка. Так, в зависимости от форм движения различают потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потреблению (холодильник, телевизор и т.п.), и потребности идеальные, движущиеся от потребления к производству в форме идеальных образов (сохранение пищи в замороженном виде, получение информации и т.д.). Практическое значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой из форм движения следует отождествлять целевую функцию управления во временном аспекте. В зависимости от роли потребности в общественном производстве выделяют потребности общие и частные. Общие — это потребности в укрупненных процессах жизнедеятельности, не сводимых один к другому, взаимозаменяемость которых равна нулю (в питании, одежде, перемещении в пространстве и т.п.). Частные — это потребности человека в конкретных процессах жизнедеятельности, в совокупности которых выражается каждая общая потребность (например, потребность в еде: хлебе, молоке, мясе и т.п.). Чем ниже уровень конкретизации общей потребности, тем большей взаимозаменяемостью обладают конкретные процессы жизнедеятельности. Возможность их удовлетворения должна быть предметом тщательного изучения |