|
91 удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Именно поэтому мотивацию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте, еще у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и особенностями. При этом важно с детства прививать соблюдение принципа целесообразности делаемого, т.е. соответствия внутренней мотивации индивида и его деятельности. Это сознательное отношение к жизни и ответственность за результаты вложенного труда. Через трудовую мотивацию происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства; дальнейший поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям; выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способностей, трудового потенциала, развитие трудовой карьеры.57 Л Таким образом, степень мотивации персонала фирмы (степень осмысленности и важности происходящего для индивида) определяет уровень его трудовой активности, производительности, а в конечном итоге, является одним из главных критериев эффективности и жизнеспособности всего предприятия. Мотивация основывается на побуждениях человека удовлетворить свои потребности, интересы. В простейшей классификации выделяют 2 группы потребностей. Низшие (первичные) физиологичны, вызываются природой существования физического тела, универсальны для людей, требуют материального удовлетворения. Высшие (вторичные) потребности касаются психики человека, основаны на требованиях его разума и души, они индивидуальны и многообразны в своих проявлениях, формируются под влиянием общественно-культурной среды, способны удовлетворяться нематериально. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, требуют индивидуального подхода. В каждый момент времени у каждого человека существует определенный набор потребностей, требующий удовлетворения, более или менее скорого. Сложность процесса мотивации заключается в определении очередности удовлетворения потребностей индивида. Более того, некоторые потребности индивидов настолько "замаскированы", что их не в силах "расшифровать" не только непосредственный начальник работника, но и опытный психолог, что весьма затрудняет мотивирование. Потребности всех типов и побуждения влияют друг на друга. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее в категории "мотив”. Планирование управленческих воздействий предполагает учет их взаимовлияния. При этом менеджер может активно влиять на формирование у персонала новых потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия. "Мотивационное поле деятельности менеджера увеличивается и с развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение все новых и новых потребностей и существенная модификация прежних. Совершенствуются также системы и методы управления. На протяжении 20 века наблюдалось два основных подхода к управлению персоналом и, соответственно, мотивированию работников. Традиционная концепция управления персоналом |
67 По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей. Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя. Например, при удовлетворении потребности в еде она отходит на второй план по сравнению с высшими потребностями, но у каждого индивида количественно она определяется разной величиной. У некоторых же людей в силу инерции, она может длительное время оставаться на первом плане, формируя «культ еды», когда человек поглощает пищу, по объему в несколько раз превышающую разумную рациональную норму. Такой же культ может существовать и в области потребления одежды, обуви, покупки товаров домашнего обихода, создавая «культ вещей» и ведя к бессмысленному накопительству. Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п. Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть его заключается в том, что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у соседей, знакомых и своеобразном подтягивании к общепринятым стандартам. Маленький домик в ряду таких же лачуг вполне удовлетворяет его хозяев до того момента, пока рядом не вырос коттедж. Теперь его малые размеры говорят о бедности и скаредности хозяев. С увеличением количества коттеджей хозяев домика чувствуют себя все более приниженно и неудовлетворенно. Что дает это свойство потребностей для мотивации? Прежде всего, уверенность в том, что «мотивационное поле деятельности» менеджера безгранично. С развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение все новых и новых потребностей и существенна модификация прежних. Следующий вывод заключается в том, что менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а должен активно влиять на формирование у них новых потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия. Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может оказаться безуспешной в результате скажем, того, что работник плохо себя чувствует или поссорился с женой, находится состоянии депрессии в данный момент и не реагирует на ваше воздействие. Необходимо набраться терпения и помнить, что мотивация — долговременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы с персоналом. Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению — мотив. Человека «мучают» его потребности, и он постоянно ищет объект для их удовлетворения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека с целью его присвоения. Таким образом, объект, так же как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. Обобщенная схема механизма мотивации имеет следующий вид (рис. 1). 82 Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т.п. Правильный выбор мотивов является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Именно поэтому мотивацию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте, еще у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и особенностями. Путем трудовой мотивации происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства; дальнейший поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям; выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способностей, трудового потенциала, развитие трудовой карьеры. Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов: времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации; личных энергетических, интеллектуальных возможностей и фун кциональных способностей человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов; степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками; характера микросреды в производственном коллективе, определяемого его функциональной структурой, стилем и методами взаимоотношений подчиненных и руководства, содержанием труда, приведением в соответствие содержания работы с личными потребностями и интересами работника; условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении; устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности; ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека. В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости и стажа работы (табл.). Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Представленная таблица носит достаточно обобщенный характер. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Однако вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой |