|
92 разработана в начале века Тейлором для конвейерных технологий. По его оценкам, промышленные рабочие были не способны и не готовы к самостоятельной, ответственной деятельности и старались, по возможности, уклониться от работы и связанных с ней усилий. Мотивировать их, по его мнению, можно было только деньгами. На основании этого представления о человеке, в котором легко узнается "тип X" Макгрегора, Тейлор предложил "освободить" промышленных рабочих от всех заданий, связанных с планированием и контролем, и давать им строго ограниченные задания, для выполнения которых им хватало бы однозначных указаний со стороны. Главным инструментом мотивации является вознаграждение, которое контролируется сдельной оплатой за результат. Эта система упоавления обусловлен ремени и соответствует логике массового типа производства. С распространением всеобщего обучения, с развитием интеллектуальных возможностей широких масс происходит постепенное признание высших потребностей человека на производстве и его возросших возможностей самоконтроля и самомотивации. ♦ Возникает новая концепция управления человеческими ресурсами. Основополагающее представление о человеке здесь соответствует "типу Y" в модели Макгрегора. Предполагается, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. В отличие от тэйлоровской модели речь идет о поручении работникам таких заданий, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся квалификацию. г. Изменяется и функция оплаты труда: это не столько инструмент достижения наибольшей производительности, сколько эквивалент производительности, достигнутой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам. Дальнейшее развитие концепций управления приводит к осознанию персонала как к главному достоянию организации, залогу ее эффективности и конкурентоспособности, как к фактору с самым мощным потенциалом. На становление систем управления сильное влияние оказывают параллельно развивающиеся психологические теории мотивации. Они предлагают модели взаимосвязей потребностей и формирования мотивов. По Маслоу, по мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей. Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя. Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п. |
67 По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей. Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя. Например, при удовлетворении потребности в еде она отходит на второй план по сравнению с высшими потребностями, но у каждого индивида количественно она определяется разной величиной. У некоторых же людей в силу инерции, она может длительное время оставаться на первом плане, формируя «культ еды», когда человек поглощает пищу, по объему в несколько раз превышающую разумную рациональную норму. Такой же культ может существовать и в области потребления одежды, обуви, покупки товаров домашнего обихода, создавая «культ вещей» и ведя к бессмысленному накопительству. Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п. Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть его заключается в том, что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у соседей, знакомых и своеобразном подтягивании к общепринятым стандартам. Маленький домик в ряду таких же лачуг вполне удовлетворяет его хозяев до того момента, пока рядом не вырос коттедж. Теперь его малые размеры говорят о бедности и скаредности хозяев. С увеличением количества коттеджей хозяев домика чувствуют себя все более приниженно и неудовлетворенно. Что дает это свойство потребностей для мотивации? Прежде всего, уверенность в том, что «мотивационное поле деятельности» менеджера безгранично. С развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение все новых и новых потребностей и существенна модификация прежних. Следующий вывод заключается в том, что менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а должен активно влиять на формирование у них новых потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия. Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может оказаться безуспешной в результате скажем, того, что работник плохо себя чувствует или поссорился с женой, находится состоянии депрессии в данный момент и не реагирует на ваше воздействие. Необходимо набраться терпения и помнить, что мотивация — долговременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы с персоналом. Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению — мотив. Человека «мучают» его потребности, и он постоянно ищет объект для их удовлетворения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека с целью его присвоения. Таким образом, объект, так же как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. Обобщенная схема механизма мотивации имеет следующий вид (рис. 1). |