|
98 непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, порой ведет к необоснованному повышению заработной платы данной категории работников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение, с одной стороны, незначительно улучшает положение с кадрами в этих сферах (меньше ожидаемого) и, с другой стороны, имеет значительные негативные последствия: снижается заинтересованность в повышении производительности труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Заработная плата представляет собой вознаграждение фирмы работающим по найму за произведенную ими работу или за ожидаемый от них трудовой вклад. Способ формирования з/п должен влиять на поведение персонала в интересах фирмы. Заработная плата побуждает к соответствующему поведению, если: предлагаемая зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении; заработная плата однозначно связана с результатом выполненной работы, и для работающего по найму эта связь очевидна (например, открытая финансовая отчетность, или в большинстве случаев при сдельной заработной плате); работник, выполняя необходимую работу, не сталкивается с отрицательными явлениями, которые, по его оценке, более весомы, чем преимущества заработной платы (примерами таких отрицательных явлений являются физическая перегрузка, санкции со стороны коллег и т.д.); предлагаемая заработная плата ощутимо улучшает доход (чисто символическое увеличение дохода на 1-5%, как правило, не ощущается работником, а потому цель управление поведением не достигается); предлагаемая заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (длительные промежутки времени между произведенной работой и выплатой заработной платы снижают для большинства людей стимулирующее воздействие зарплаты). О каждой стране политика фирм в области заработной платы находится под влиянием ► различных внешних факторов, таких, например, как тарифные соглашения, и и имеет, соответственно, свои особенности. Г осударство как внешний фактор устанавливает многочисленные нормы, с помощью которых оно создает социальные стандарты (правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Работодатели и профсоюзы в результате переговоров устанавливают в форме тарифных договоров размеры зарплаты на предприятии, рабочее время и многие другие условия и способы действий, имеющие значение для формирования отношений в сфере занятости. Внешние факторы увеличивают степень затрат предприятия на заработную плату. Фактически фирме приходится нести более высокие расходы на персонал в сравнении с непосредственным эквивалентом выполненной работы валовой зарплатой. Например, в Германии предприятиям приходится брать на себя дополнительно около 90% от суммы валовой |
86 Для каждого человека предельная максимальная величина потребности в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей. Минимальная величина потребности в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства. Именно эта минимальная величина и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у различных работников и выполнять важнейшую функцию стимулирования труда. Для того чтобы стимулы действовали и производство развивалось эффективно, дифференциация заработной платы (основного компонента доходов) должна быть не больше, но и не меньше существующих различий в труде. Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, порой ведет к необоснованному повышению заработной платы данной категории работников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение, с одной стороны, незначительно улучшает положение с кадрами в этих сферах (меньше ожидаемого) и, с другой стороны, имеет значительные негативные последствия: снижается заинтересованность в повышении производительности труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Всегда ли выполняется функция стимулирования, т.е. растет ли с увеличением заработной платы и производительность труда? Отложим по оси ординат выработку Р, а по оси абсцисс — размер соответствующего удельного вознаграждения С. Зависимость между ними будет иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис. 1). Рис. 1. Кривая стимулирования Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает трудовые показатели, т.е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда сотрудник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему увеличению заработной платы. Этот предел (точка В) — уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному увеличению текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, то он либо бросает работу, либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Именно поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных |