Проверяемый текст
Сивальнева, Наталья Николаевна. Стратегия укрепления конкурентной позиции предприятий хлебопекарной промышленности (Диссертация 2006)
[стр. 132]

Рациональное сочетание методов управления персоналом как совокупности: методов принуждения, побуждения и убеждения.
Соблюдение руководителями принципов работы, ориентированных на повышение качества процессов, ресурсосбережение и повышение конкурентоспособности товаров и организации.

Обеспечение оптимального уровня выполнения принципов пропорциональности, непрерывности,
прямоточное™, параллельности, оперативности, ритмичности и др.
(принципы рационализации процессов).

Нормативная регламентация производственных и управленческих процессов путем разработки и соблюдения норм условий и' охраны труда, норм затрат труда, норм результатов труда и др.

5.
Автором предложена трехмерная модель развития системы конкурентных преимуществ предприятия согласно кластеризации отрасли.
В литературе встречаются лишь.два типа модели кластерной политики региона дирижистскаяи либеральная.Следует признать, что ни первая, ни вторая не обладает определенной гибкостью, не дает предприятию, входящему в кластер, развивать стратегическое управление и планирование.
Поскольку при дирижистском управлении предприятие может лишь приспосабливаться оперативно, а прогностическое управление и планирование в силу высоких издержек может позволить себе лишь, крупное предприятие или сильный кластер.
Таким образом, для эффективного управления предприятий в кластере необходим смешанный тип модели кластерной политики региона, другими словами, протекционистский, а не директивный и подавляющий развитие и способность к инновациям.
Следовательно, были выделены три типа модели кластерной политики региона: дирижистский, смешанный и либеральный.
Более того, определены три подхода к управлению по времени и типу воздействия: оперативный, стратегический и прогностический.
Выделено три кластера: сильный, средний и слабый.
132
[стр. 140]

1) правовая и методическая регламентация процессов (с помощью законов, регламентов, стандартов, методик и т.
д.); 2) построение организационной структуры организации (предприятия) по проблемно-целевому принципу, т.
е.
у руководителя крупной организации должны быть следующие заместители: главный менеджер (первый заместитель), заместитель по персоналу, главный маркетолог (по функциям страте* гического и тактического маркетинга), главный инженер, коммерческий директор, заместитель по логистике (по закупочной и сбыточной логистике), заместитель по производству, заместитель по социальным вопросам, заместитель по продажам и сервису потребителей; 3) применение маркетингового подхода не только по отношению к внешним потребителям, но и к внутренним (отдел стратегического маркетинга раз♦ рабатывает нормативы конкурентоспособности для .всех главных служб по* производственной цепочке, которые, в свою очередь, стремятся обеспечить отличный или конкурентоспособный «выход» своего звена, тогда и на «выходе» организации в целом будет конкурентоспособная продукция).
Этот принцип должен быть зафиксирован в положениях; 4) обеспечение оптимальной адаптивности организации к внешней среде путем автоматизации управления и производства, внутренней среды, мониторинга и диагностики внешней среды и формирования коллективов из профессионалов своего участка работы, создания продукции и технологии ее проt изводства из легкопереналаживаемых блоков и т.
д.; .
•»•4 5) рациональное сочетание методов управления персоналом как совокупности: методов принуждения, побуждения и убеждения; * 6) соблюдение руководителями принципов работы, ориентированных на повышение качества процессов, ресурсосбережение и повышение конкурентоспособности товаров и организации; 7) обеспечение оптимального уровня выполнения принципов пропорциональности, непрерывности, прямоточности, параллельности, оперативности, ритмичности и др.
(принципы рационализации процессов);


[стр.,141]

8) нормативная регламентация производственных и управленческих процессов путем разработки и соблюдения норм условий и охраны труда, норм затрат труда, норм результатов труда и др.; 9) изучение психологического портрета личности (темперамента, характера, способностей, направленности, интеллектуальности, эмоциональности, волевых качеств, общительности и др.) с целью повышения моральнопсихологического климата в коллективе и получения синергетического эффекта; \ 10) научная организация труда (нормирование трудовых процессов, изучение трудового потенциала, разработка оптимальной системы оплаты труда, ориентированной на повышение качества процессов, конкурентоспособность продукции и организации и т.
д.).

[Back]