3*2. Формы и методы организации консультационного обеспечения предпринимательства В российском бизнесе, в том числе и на крупных промышленных предприятиях, существуют проблемы с передачей опыта, особенно между разными поколениями сотрудников. В прежние, еще советские, времена часть этих проблем решалась путем создания системы наставничества персонала и курсов повышения квалификации, а часть вовсе не существовала в связи со спецификой экономики того периода. Наставничество в СССР было формой воспитания и профессиональной подготовки рабочей молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. В различных формах существовало в 30-х гг., особенно широко распространилось в 70-х гг. В сегодняшней практике управления бизнесом эти проблемы не теряют своей остроты, более того, они претерпевают изменения, как по форме, так и по содержанию. Сегодня уже недостаточно просто передавать опыт и знания в форме наставничества, так как даже приобретенные в последние годы они быстро устаревают, а человек в процессе управления организацией должен уметь не только творчески использовать чужие опыт и знания, но и вырабатывать собственные. Мы полагаем, что одним из активных методов профессионального развития руководителей и .специалистов малых и средних предприятий может стать коучинг. Изначально «коучинг» обозначал сопровождение консультантом сотрудника на рабочем месте с целью развития у последнего необходимых навыков и умений. В дальнейшем коучинг выделился в самостоятельное профессиональное направление, защищаемое профессиональными объединениями, например Международной федерацией коучинга (ICF)71. По мере развития коучинга сформировались основные методы и технологии проведения индивидуального и группового коучинга. По нашему мнению, на настоящий момент коучинг включает в себя техники, 122 71 Димитриев Д. В. Коучинг школа по управлению проектами // Доклад на 17-й Международной конференции по управлению проектами 1РМА/РМ1 в России, г. Москва, 07.06.2003 г. |
В российском бизнесе, в том числе и на крупных промышленных предприятиях, существуют проблемы с передачей опыта, особенно между разными поколениями сотрудников. В прежние, еще советские, времена часть этих проблем решалась путем создания системы наставничества персонала и курсов повышения квалификации, а часть вовсе не существовала в связи со спецификой экономики того периода. Наставничество в СССР было формой воспитания и профессиональной подготовки рабочей молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. В различных формах существовало в 30-х гг., особенно широко распространилось в 70-х гг. В сегодняшней практике управления бизнесом эти проблемы не теряют своей остроты, более того, они претерпевают изменения как по форме, так и по содержанию. Сегодня уже недостаточно просто передавать опыт и знания в форме наставничества, так как даже приобретенные в последние годы они быстро устаревают, а человек в процессе управления организацией должен уметь не только творчески использовать чужие опыт и знания, но и вырабатывать собственные. Мы полагаем, что одним из активных методов профессионального развития руководителей и специалистов малых и средних предприятий может стать коучинг. Изначально «коучинг» обозначал сопровождение консультантом сотрудника на рабочем месте с целью развития у последнего необходимых навыков и умений. В дальнейшем коучинг выделился в самостоятельное профессиональное направление, защищаемое профессиональными объединениями, например Международной федерацией коучинга (ICF)84. По мере развития коучинга сформировались основные методы и технологии проведения индивидуального и группового коучинга. На настоящий момент коучинг включает в себя техники, заимствованные или аналогичные существующим, в следующих областях деятельности: 84Димитриев Д. В. Коучинг школа по управлению проектами // Доклад на 17-й Международной конференции по управлению проектами IPMA/PMI в России, г. Москва, 07.06.2003 г. 194 |