|
качественной обратной связи о своих действиях и навыках от коллег и подчиненных. В этой ситуации коуч помогает руководителю увидеть свои действия со стороны, понять, где находятся скрытые резервы для развития. Консультант-коуч должен профессионально разбираться в вопросах бизнеса, т.е. хорошо понимать, как и по каким правилам функционирует современная организация, уметь делать сложные вещи понятными73. Попытаемся пояснить значение последнего условия. Когда коуч начинает диалог, руководитель сообщает ему свое видение и отношение к ситуации. Как и любому консультанту, коучу важно осознать, что препятствует успеху руководителя в конкретной ситуации и в чем заключается его потенциал развития. Это непростая задача, она требует профессионализма, опыта и специальных навыков, хотя со стороны все может выглядеть просто —коуч задает вопросы, комментирует, поддерживает диалог, иногда спорит, не соглашается, не верит, приводит примеры, т.е. он может работать в поддерживающей позиции или, наоборот, играть роль антагониста, если это необходимо для помощи руководителю. Главное, у консультанта-коуча должно быть искреннее желание содействовать другим людям в достижении наивысшего результата, так как эту работу невозможно делать с безразличным и отстраненным отношением. Один из мощных инструментов коуча —это поддержка руководителя и искренняя заинтересованность в его успехе. Коуч испытывает удовлетворение от своей работы, когда руководитель не просто осознает новые возможности и подходы к решению проблемы во время встречи, но и в реальной работе достигает выдающихся результатов. Консультант-коуч, как правило, не берет на себя роль технического эксперта, прошедшего тот же путь, по которому идет руководитель, и на основании опыта дающего советы. Советы и решение проблемы за руководителя малоэффективная помощь. В коучинге первых лиц мало 73 Управленческое консультирование нововведений: Индивид в организации / Отв. ред. Л.И. Пригожим, М., 1990 г.,с10. 130 |
встреч, сформировать измеримый результат работы по развитию. После уточнения запроса коуч и менеджер совместно исследуют сильные стороны и зоны, требующие развития для достижения желаемого бизнес-результата. В отличие от коучинга в тренинге для отработки того или иного навыка чаще всего используются бизнес-кейсы или моделирующие реальность ролевые игры. В процессе коучинга развитие того или иного умения менеджера, как правило, происходит совместно с решением актуальных бизнес-задач. Чтобы эффективно содействовать развитию на материале реальной жизни, коуч старается оценить как деловые качества руководителя, так и бизнес-ситуацию не только по рассказам менеджера, но и проводя встречи с его коллегами, подчиненными, партнерами и даже потребителями. Наличие дополнительной информации позволяет коучу сформировать целостную картину ситуации и помочь менеджеру в выборе возможных действий. Особенностью развития персонала малой или средней фирмы-клиента является то, что начинать работу консультанту-коучу необходимо не с HRменеджером, а с директором фирмы, потому что именно топ-менеджер определяет стратегический интерес. Результат достигается в том случае, если коуч, начав работать с уровня директора, постепенно переходит на другие уровни. Для владельца или наемного менеджера МСП процесс исследования своих деловых качеств и получение объективной и четко структурированной обратной связи имеет несомненную ценность. Они очень часто находятся в своеобразном вакууме, по тем или иным причинам не получая достаточно качественной обратной связи о своих действиях и навыках от коллег и подчиненных. В этой ситуации коуч помогает руководителю увидеть свои действия «со стороны», понять, где находятся скрытые резервы для развития. Консультант-коуч должен профессионально разбираться в вопросах бизнеса, т.е. хорошо понимать, как и по каким правилам функционирует современная организация, уметь делать сложные вещи понятными. 199 Попытаемся пояснить значение последнего условия. Когда коуч начинает диалог, руководитель сообщает ему свое видение и отношение к ситуации. Как и любому консультанту, коучу важно осознать, что препятствует успеху руководителя в конкретной ситуации и в чем заключается его потенциал развития. Это непростая задача, она требует профессионализма, опыта и специальных навыков, хотя со стороны все может выглядеть просто коуч задает вопросы, комментирует, поддерживает диалог, иногда спорит, не соглашается, не верит, приводит примеры, т.е. он может работать в поддерживающей позиции или, наоборот, играть роль антагониста, если это необходимо для помощи руководителю. Главное, у консультанта-коуча должно быть искреннее желание содействовать другим людям в достижении наивысшего результата, так как эту работу невозможно делать с безразличным и отстраненным отношением. Один из мощных инструментов коуча это поддержка руководителя и искренняя заинтересованность в его успехе. Коуч испытывает удовлетворение от своей работы, когда руководитель не просто осознает новые возможности и подходы к решению проблемы во время встречи, но и в реальной работе достигает выдающихся результатов. Консультант-коуч, как правило, не берет на себя роль технического эксперта, прошедшего тот же путь, по которому идет руководитель, и на основании опыта дающего советы. Советы и решение проблемы за руководителя малоэффективная помощь. В коучинге первых лиц мало готовых, правильных рецептов «на все случаи жизни». Топ-менеджеры работают в сложной среде, ситуация меняется очень динамично, и ее описывает целый ряд комплексных параметров. Поэтому очень многое зависит от личности руководителя: как он взаимодействуют с другими людьми, во что он верит, каковы его цели и умения. Как правило, он обладает определенным опытом и содержательным пониманием того, что делает, а коуч выступает в качестве «катализатора» процесса развития руководителя, способствует проявлению его собственных талантов. Наиболее проницательные руководители 200 |