|
отражаться на деловой жизни России и делают поиск новых методов передачи корпоративного опыта сверхактуальным, тем более что старые методы (особенно курсы повышения квалификации в том их виде, в котором они существуют) уже абсолютно неэффективны. Бизнес сам по себе изменился, принципы и подходы стремительно меняются, что неизбежно должно повлечь изменение всей системы управления персоналом или как минимум изменение технологий управления персоналом, способов передачи опыта, реализации управления предприятием на основе адаптации к изменениям внешней среды. Причины сложностей овладения такими технологиями управления в российской действительности, на наш взгляд, часто носят субъективный характер. В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом современной организации являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальная собственность, знания хозяйствующего субъекта. В этой связи возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе, основанном на системе управления знаниями (ноулидж-менеджменте). Признание знаний, компетенций как реального источника и средства организационного развития обусловило необходимость применения новых подходов в управлении организацией. Термины «обучающаяся организация» (Learning Organization) и «управление знаниями» (Knowledge Management)79 получили широкое распространение в Европе и Америке более 10 лет назад. Они явились результатом усилий ведущих корпораций в области поиска инструментария, отвечающего вызовам информационного века. По своей сути, система управления знаниями и построения обучающейся организации не 79 Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я, М., «Дело», 2002 г. 140 |
(или меньше). Сначала должно быть понимание этого, а потом умение этим 89 пользоваться . В атмосфере рыночной конкуренции, когда конкурентные преимущества малоощутимы, но очень ценны, передача опыта и знаний от предшественников к преемникам в полном объеме является еще одним фактором успеха фирмы. Новые тенденции, присутствующие в мировой экономике, не могут не отражаться на деловой жизни России и делают поиск новых методов передачи корпоративного опыта сверхактуальным, тем более что старые методы (особенно курсы повышения квалификации в том их виде, в котором они существуют) уже абсолютно неэффективны. Бизнес сам по себе изменился, принципы и подходы стремительно меняются, что неизбежно должно повлечь изменение всей системы управления персоналом или как минимум изменение технологий управления персоналом, способов передачи опыта, реализации управления предприятием на основе адаптации к изменениям внешней среды. Причины сложностей овладения такими технологиями управления в российской действительности, на наш взгляд, часто носят субъективный характер (рис. 4.1). Трудность моделирования будущего и адаптации кнему Отсутствие способностей менеджера к адаптационному управлению Маломисленность команды менеджера МСБ Административные методы управления персоналом Отсутствие внешней поддержки менеджера МСБ Отсутствие достаточной информации и знаний у персонала предприятия 89 Рис. 4.1. Причины неуспеха в реализации адаптационного управления предприятиями МСБ Дракер П. Практика менеджмента. М.: Дело, 1997. 208 В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом современной организации являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальная собственность, знания хозяйствующего субъекта. В этой связи возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе, основанном на системе управления знаниями (ноулидж-менеджменте). Признание знаний, компетенций как реального источника и средства организационного развития обусловило необходимость применения новых подходов в управлении организацией. Термины «обучающаяся организация» (Learning Organization) и «управление знаниями» (Knowledge Management) получили широкое распространение в Европе и Америке более 10 лет назад. Они явились результатом усилий ведущих корпораций в области поиска инструментария, отвечающего вызовам информационного века. По своей сути, система управления знаниями и построения обучающейся организации не являются абсолютно новой моделью развития предприятия в условиях рынка. Скорее это инновационные способы применения передовых управленческих инструментов. К наиболее известным концепциям обучающейся организации можно отнести «американскую модель» Питера Сенге и «европейскую модель», разработанную несколькими авторами90. Основные элементы, характеризующие обучающуюся организацию, сформулированные в этих теориях, представлены в табл. 4.1. 90 См., напр.: Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-бизнес, 2001; Виль-Вильямс Е. Обучающаяся организация опыт развития в течение двух лет // Справочник кадровика. 2002. № 4. 209 / |