|
Повышение роли знаний работника в обучающейся организации принципиально изменяет ее систему управления, организационную культуру, стиль руководства. Сравнение традиционной организации с современными тенденциями развития организаций и основные положения концепции обучающейся организации представлено в таблице 8. 143 Таблица 8 Сравнительная характеристика традиционной и обучающейся организаций Традиционная организация Обучающаяся организация Иерархическая структура Внешние стимулы обучения Ориентация на узкую специализацию Минимизация издержек на обучение Кадровое планирование на основе экстраполяции развития в краткосрочном периоде на среднесрочный период Горизонтальная, адаптивная структура Внутренние мотивы обучения Ориентация на концептуальную подготовку Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов Стратегическое планирование человеческих ресурсов В условиях активизации инновационной и предпринимательской деятельности, глобализации экономики и интеллектуализации бизнеса происходит преобразование традиционных бюрократических организаций в адаптивные, обучающиеся, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и группы, а организация в целом. Обучающейся организацией является та, что, способствуя обучению всех своих сотрудников, постоянно преобразуется сама. Поэтому развитие знаний в обучающейся организации выступает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компетенции работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте. Развитие |
Таким образом, если в традиционной индустриальной организации управление трудовым поведением работника было сконцентрировано на выполнении заданий, указаний и инструкций руководства, то в обучающейся организации трудовой процесс нацелен на изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей. Повышение роли знаний работника в обучающейся организации принципиально изменяет ее систему управления, организационную культуру, стиль руководства. Сравнение традиционной организации с современными тенденциями развития организаций и основные положения концепции обучающейся организации представлено в табл. 4.2. Таблица 4.2 Сравнительная характеристика традиционной и обучающейся организаций Традиционная организация Обучающаяся организация Иерархическая структура Горнзонтальная, адаптивная структура Внешние стимулы обучения Внутренние мотивы обучения Ориентация на узкую специализацию Ориентация на концептуальную подготовку Минимизация издержек на обучение Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов Кадровое планирование на основе экстраполяции развития в краткосрочном периоде на среднесрочный период Стратегическое планирование человеческих ресурсов В условиях активизации инновационной и предпринимательской деятельности, глобализации экономики и интеллектуализации бизнеса происходит преобразование традиционных бюрократических организаций в адаптивные, обучающиеся, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и группы, а организация в целом. Обучающейся организацией является та, что, способствуя обучению всех своих сотрудников, постоянно преобразуется сама. Поэтому развитие знаний в обучающейся организации выступает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компетенции работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на 211 реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте. Развитие знаний необходимо всему персоналу организации, поэтому в системе управления обучающейся организации изменяются роли объекта и субъекта обучения. В качестве объекта выступают все работники организации: от руководителя до обслуживающего персонала, т.е. люди, уже имеющие исходное профессиональное образование. Для достижения высокой результативности внутрифирменного развития знаний работники как основной объект должны иметь: определенные навыки и умения; мотивацию учиться; определенные поведенческие навыки (взаимодействие в группе, готовность к изменениям, самообразованию и т.д.); способность к преодолению психологических барьеров, стереотипов, связанных с формированием внутренней мотивации не «учить», а «учиться». Включение развития знаний во внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподаватели, инструкторы, наставники, а в первую очередь менеджеры организации, которые определяют цели учебных программ, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность. Для достижения целей внутрифирменного развития знаний в организационной структуре корпорации создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению психологии и социологии, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: тьютора; тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингам); менеджера руководителя учебных программ или проектов и т.д. Совре212 |