|
знаний необходимо всему персоналу организации, поэтому в системе управления обучающейся организации изменяются роли объекта и субъекта обучения. В качестве объекта выступают все работники организации: от руководителя до обслуживающего персонала, т.е. люди, уже имеющие исходное профессиональное образование. Для достижения высокой результативности внутрифирменного развития знаний работники как основной объект должны иметь: определенные навыки и умения; мотивацию учиться; определенные поведенческие навыки (взаимодействие в группе, готовность к изменениям, самообразованию и т.д.); способность к преодолению психологических барьеров, стереотипов, связанных с формированием внутренней мотивации не «учить», а «учиться». Включение развития знаний во внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподаватели, инструкторы, наставники, а в первую очередь менеджеры организации, которые определяют цели учебных программ, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность. Для достижения целей внутрифирменного развития знаний в организационной структуре корпорации создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению психологии и социологии, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: тыотора; тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингам); 144 |
реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте. Развитие знаний необходимо всему персоналу организации, поэтому в системе управления обучающейся организации изменяются роли объекта и субъекта обучения. В качестве объекта выступают все работники организации: от руководителя до обслуживающего персонала, т.е. люди, уже имеющие исходное профессиональное образование. Для достижения высокой результативности внутрифирменного развития знаний работники как основной объект должны иметь: определенные навыки и умения; мотивацию учиться; определенные поведенческие навыки (взаимодействие в группе, готовность к изменениям, самообразованию и т.д.); способность к преодолению психологических барьеров, стереотипов, связанных с формированием внутренней мотивации не «учить», а «учиться». Включение развития знаний во внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподаватели, инструкторы, наставники, а в первую очередь менеджеры организации, которые определяют цели учебных программ, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность. Для достижения целей внутрифирменного развития знаний в организационной структуре корпорации создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению психологии и социологии, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: тьютора; тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингам); менеджера руководителя учебных программ или проектов и т.д. Совре212 |