Проверяемый текст
Кулапина, Галина Михайловна; Развитие консалтинговых услуг для малого и среднего бизнеса : Теория и методология (Диссертация 2005)
[стр. 175]

направление, защищаемое профессиональными объединениями, например Международной федерацией коучинга (ICF)98 .
По мере развития коучинга сформировались основные методы и технологии проведения индивидуального и группового коучинга.

По мнению автора работы,, на настоящий момент коучинг включает в себя техники, заимствованные или аналогичные существующим, в следующих областях деятельности: 1.
Проведение бизнес-тренингов с использованием активных форм обучения в форме практических и аналитических упражнений, направленных на развитие и формирование установок, умений и навыков, необходимых для эффективного исполнения профессиональных обязанностей в области бизнеса.
2.
Процессное консультирование, ориентированное на развитие бизнес процессов, консультирование заказчиков
по вопросам ведения бизнеса и достижения необходимых производственных и коммерческих целей.
3.
Ассессмент система детальной оценки деловых и
профессиональных качеств человека по отношению к определенному роду профессиональной деятельности с выдачей рекомендаций по его индивидуальному развитию.
Основная задача коучинга организовать эффективный процесс самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и задач, включающий в себя профессиональное и личностное развитие, необходимое для достижения данных целей.

Таким образом, можно определить цель системы коучинга как раскрытие потенциала сотрудника для повышения эффективности и результативности деятельности персонала всей организации.
Данная система отличается от тренинга тем, что это длительный процесс, а не одно яркое событие, каким является тренинг.

В диссертации подчеркивается, что проведенные наблюдения в процессе исследования показывают, что помощь коуча заключается в самораскрытии сотрудника через осознание им самим проблемы и поиск решений этой 98 Димитриев Д.
В.
Коучинг откола по управлению проектами // Доклад на 17-й Международной конференции по управлению проектами IPMA/PMI в России, г.
Москва, 07.06.2003 г.

175
[стр. 194]

В российском бизнесе, в том числе и на крупных промышленных предприятиях, существуют проблемы с передачей опыта, особенно между разными поколениями сотрудников.
В прежние, еще советские, времена часть этих проблем решалась путем создания системы наставничества персонала и курсов повышения квалификации, а часть вовсе не существовала в связи со спецификой экономики того периода.
Наставничество в СССР было формой воспитания и профессиональной подготовки рабочей молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п.
В различных формах существовало в 30-х гг., особенно широко распространилось в 70-х гг.
В сегодняшней практике управления бизнесом эти проблемы не теряют своей остроты, более того, они претерпевают изменения как по форме, так и по содержанию.
Сегодня уже недостаточно просто передавать опыт и знания в форме наставничества, так как даже приобретенные в последние годы они быстро устаревают, а человек в процессе управления организацией должен уметь не только творчески использовать чужие опыт и знания, но и вырабатывать собственные.
Мы полагаем, что одним из активных методов профессионального развития руководителей и специалистов малых и средних предприятий может стать коучинг.
Изначально «коучинг» обозначал сопровождение консультантом сотрудника на рабочем месте с целью развития у последнего необходимых навыков и умений.
В дальнейшем коучинг выделился в самостоятельное профессиональное направление, защищаемое профессиональными объединениями, например Международной федерацией коучинга (ICF)84.
По мере развития коучинга сформировались основные методы и технологии проведения индивидуального и группового коучинга.

На настоящий момент коучинг включает в себя техники, заимствованные или аналогичные существующим, в следующих областях деятельности:
84Димитриев Д.
В.
Коучинг школа по управлению проектами // Доклад на 17-й Международной конференции по управлению проектами IPMA/PMI в России, г.
Москва, 07.06.2003 г.

194

[стр.,195]

1.
Проведение бизнес-тренингов с использованием активных форм обучения в форме практических и аналитических упражнений, направленных на развитие и формирование установок, умений и навыков, необходимых для эффективного исполнения профессиональных обязанностей в области бизнеса.
2.
Процессное консультирование, ориентированное на развитие бизнеспроцессов, консультирование заказчиков
но вопросам ведения бизнеса и достижения необходимых производственных и коммерческих целей.
3.
Ассессмент система детальной оценки деловых и
профессииональных качеств человека по отношению к определенному роду профессиональной деятельности с выдачей рекомендаций по его индивидуальному развитию85.
Основная задача коучинга организовать эффективный процесс самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и задач, включающий в себя профессиональное и личностное развитие, необходимое для достижения данных целей8 .

Целью системы коучинга является раскрытие потенциала сотрудника.
Данная система отличается от тренинга тем, что это длительный процесс, а не одно яркое событие, каким является тренинг.

Помощь коуча заключается в самораскрытии сотрудника через осознание им самим проблемы и поиск решений этой
проблемы.
Коуч должен предоставить обучаемому полную свободу в средствах достижения цели, быть всегда готовым дать рекомендации, выслушать все, что клиент захочет рассказать о своих проблемах.
Коучинг является одним из самых сложных способов передачи опыта и развития сотрудников, одновременно и самым эффективным.
87 Характерные признаки коучинга можно представить так : 1.
Гибкость.
Коучинг может осуществляться самыми разнообразными путями и в самых различных ситуациях, а необходимые для этого атрибуты время и наличие хотя бы двух человек.
85Димитриев Д.
В.
Ретро-мода коучинг // Элитный персонал.
М., 2002.
№ 45 (279).
86 Димитриев Д.
В.
Коучинг по управлению проектами // Доклад на 1-й Международной конференции по коучингу в России, г.
Москва, 24.11.2002 г.
87Димитриев Д.
В.
Четыре столпа Вашего бизнеса // Элитный персонал,М., 2002.
№ 17 (253).
195

[Back]