|
среды в процессе менеджмент-консалтинга с последующим развитием способностей работников. Одним из возможных путей решения данной проблемы автор видит в создании при содействии консультантов моделей развития руководителей и специалистов малого и среднего бизнеса. Автор считает, что модель развития руководителя или специалиста должна создаваться для конкретного работника, конкретного предприятия с учетом ситуации, в которой эта фирма будет находиться в перспективе. По нашему мненшо, это аксиома, однако необходимо уточнить, что модель должна ориентировать работника на действие, проявление инициативы, что подтверждает зарубежный опыт управления. Так, по мнению американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермана, основа успешного предпринимательства в малых фирмах — в быстроте действий, служении потребителю, практически ценных, а не надуманных нововведениях, которых нельзя добиться без участия фактически каждого99. Автором в работе предложена методика выявления, развития и постоянного совершенствования способностей руководителей и специалистов на основе модели развития способностей, с учетом сущности понятия «способность». Теоретические и методические положения, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора. Личный вклад автора в проведенное исследование состоит в следующем: 1. Получен вывод о том, что процесс государственного регулирования консультационной деятельности фактически является самостоятельной сферой поддержки предпринимательства. 2. Обоснована типизация заданий на консультирование в зависимости от качества и уровня анализируемой ситуации (задача на исправление ситуации, 99Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1986. Ill |
4.2. Система развития персонала малых и средних предприятий на основе управленческого консультирования В условиях рынка работа предприятий малого и среднего бизнеса характеризуется тем, что черпать ресурсы для их дальнейшего развития придется не путем увеличения численности работников в управляющей системе, а путем поиска внутренних и в первую очередь нематериальных ресурсов, заложенных, в частности, как в самих управляющих системах, так и в организаторских возможностях руководителей и специалистов, что порождает проблемную ситуацию, ждущую своего решения. Отсюда следует, что основным фактором успеха любого малого и среднего предприятия в дальнейшем является нацеленность системы управления развитием персонала на выявление адекватности качеств персонала требованиям конкурентной среды в процессе менеджмент-консалтинга с последующим развитием способностей работников. Один из возможных путей решения данной проблемы нами видится в создании при содействии консультантов моделей развития руководителей и специалистов малого и среднего бизнеса. Автор считает, что модель развития руководителя или специалиста должна создаваться для конкретного работника, конкретного предприятия с учетом ситуации, в которой эта фирма будет находиться в перспективе. По нашему мнению, это аксиома, однако необходимо уточнить, что модель должна ориентировать работника на действие, проявление инициативы, что подтверждает зарубежный опыт управления. Так, по мнению американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермана, «основа успешного предпринимательства в малых фирмах в быстроте действий, служении потребителю, практически ценных, а не надуманных нововведениях, которых нельзя добиться без участия фактически каждого»8 . 88 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ.-М .: Прогресс, 1986.-С . 126. 204 |