|
103 вития. При этом она должна учитывать специфику и потребности социальноэкономического развития предприятия. 2. Направления развития человеческого капитала предприятий должны быть научно обоснованы. Это означает, что должны учитываться актуальные потребности социально-экономического развития предприятия (территории в целом), современные тенденции развития науки, техники, технологии и на этой основе разрабатываться конкретные направления и мероприятия по развитию человеческого потенциала развития капитала плексной, то есть включать в себя все аспекты этого процесса экономические, политические, организационные, социальные, психологические, нравственные и др. Это связано с тем, что для отдельных личностей, работников, групп работников (трудовых коллективов предприятий), населения в целом каждый из этих аспектов имеет определенное, иногда очень большое, значение. Поэтому сознательное игнорирование или случайное упущение того или иного аспекта при разработке и реализации конкретных мер по управлению человеческим потенциалом может снизить ожидаемый эффект. 4. Система развития человеческого капитала предприятий в целом должна быть многоуровневой, то есть она должна предусматривать место и роль различных субъектов управления в общем процессе формирования и использования индекса человеческого развития. При этом субъекты управления могут рассматриваться как по вертикали, так и по горизонтали. Например, в вертикальном разрезе в качестве субъектов управления развитием человеческим капиталом можно рассматривать государство, регион, муниципальные образования, отдельные предприятия и организации. В горизонтальном (на уровне региона) комитеты при правительстве, комиссии администрации области, территориальные службы федеральных органов исполнительной власти и т. д. На уровне предприятия горизонтальный уровень управле |
Политика развития человеческого потенциала на уровне предприятия должна развивать, детализировать и конкретизировать общегосударственную и региональную политику, проводимую в области труда и социального развития. При этом она должна учитывать специфику и потребности социально-экономического развития предприятия. 2. Направления развития человеческого потенциала предприятий должны быть научно обоснованы. Это означает, что должны учитываться актуальные потребности социально-экономического развития предприятия (территории в целом), современные тенденции развития науки, техники, технологии и на этой основе разрабатываться конкретные направления и мероприятия по развитию человеческого потенциала. 3. Концепция развития человеческого потенциала должна быть комплексной, то есть включать в себя все аспекты этого процесса экономические, политические, организационные социальные, психологические, нравственные и др. Это связано с тем, что для отдельных личностей, работников, групп работников (трудовых коллективов предприятий), населения целом каждый из этих аспекте имеет определенное, иногда очень большое, значение. Поэтому сознательное игнорирование или случайное упущение того или иного аспекта при разработке и реализации конкретных мер по управлению человеческим потенциалом может снизить ожидаемый эффект. 4. Система развития человеческого потенциала предприятий и региона в целом должна быть многоуровневой, то есть она должна предусматривать место и роль различных субъектов управления общем процессе формирования и использования человеческого потенциала. При этом субъекты управления могут рассматриваться как по вертикали, так и по горизонтали. Например, в вертикальном разрезе в качестве субъектов управления развитием человеческим потенциалом можно рассматривать государство, регион, муниципальные образования, отдельные предприятия и 81 организации. В горизонтальном (на уровне региона) комитеты при Правительстве, комиссии администрации области, территориальные службы федеральных органов исполнительной власти и т.д. На уровне предприятия горизонтальный уровень управления развитием человеческого потенциала состоит из подразделений службы управления персоналом. Управление развитием человеческого потенциала региона предполагает различные направления и формы воздействия на человека как носителя трудовой, политической, общественной функции. Однако поскольку направление воздействия должно соответствовать актуальным потребностям развития региона и повышению качества жизни населения, нам представляется целесообразным следующий порядок действий по управлению этим процессом. (Этапы процесса управления развитием человеческого потенциала приведены на рис. 3.1). 1. Выявление актуальных потребностей экономического развития предприятий региона. Для этого необходимо проанализировать реализуемую экономическую стратегию, оценить текущую экономическую ситуацию, влияние внешних факторов и складывающиеся тенденции развития. 2.0ценка уровня человеческого потенциала. При этом оценка может производиться по следующим направлениям: -оценка по демографическим характеристикам населения (численность, возраст, пол экономически активного населения, соотношение по группам работающих и др.); -оценка кадровых характеристик работающих, в том числе: наличие профессионального образования, анализ соответствия профессионального образования занимаемым рабочим местам, динамика повышения уровня профессионального образования (периодичность повышения квалификации, участие в программах переподготовки) и т.д.; 82 -Управление развитием человеческого потенциала региона должно осуществляться в соответствии с концепцией и политикой, реализуемой в этой области государством. -Направления развития человеческого потенциала предприятий должны быть научно обоснованы. Концепция развития человеческого потенциала должна быть комплексной, то есть включать в себя все аспекты этого процесса экономические, политические, организационные, социальные, психологические, нравственные и др -Система развития человеческого потенциала предприятий и региона в целом должна быть многоуровневой, то есть она должна предусматривать место и роль различных субъектов управления в общем процессе формирования и использования человеческого потенциала. 13. В диссертационной работе выделены этапы процесса управления развитием человеческого потенциала, которые мы представляем как алгоритм действий по управлению этим процессом: -выявление актуальных потребностей экономического развития предприятии региона; оценка современного уровня развития человеческого потенциала; определение направлении развития человеческого потенциала; разработка кадровой политики региона, привязанная к ситуации по месту и времени; разработка рабочих документов по конкретизации и реализации кадровой политики региона на уровне предприятия. 14. Определены элементы системы управления развитием человеческого потенциала региона. В качестве объектов управления выделены: население региона, являющееся носителем совокупного человеческого потенциала; процессы, протекающие в трудовой сфере; развитие работников, реализующих трудовую деятельность на предприятиях. 115 |