Проверяемый текст
Гречаный, Александр Николаевич; Управление развитием человеческого потенциала региона : на примере предприятий Архангельской области (Диссертация 2006)
[стр. 108]

108 сти в выборе мер и инструментов воздействия.
Как правило, реализация управления такими объектами требует продолжительного периода времени до получения ощутимых результатов.
В то же время существует другой, более прямой путь управления развитием человеческого
капитала.
Это воздействие через развитие работников, реализующих трудовую деятельность на предприятиях.
Персонал
хозяйствующих субъектов это та часть человеческого потенциала региона, на которую управляющее воздействие оказывается непосредственно.
Именно здесь реализуются способности работников, проявляется их трудовая активность, именно здесь люди оценивают как
приемлемые или неприемлемые условия труда, предоставляемые работодателем.
При разработке системы качественного роста человеческого капитала необходимо руководствоваться следующими принципами.
1.

Управление развитием человеческого капитала не может осуществляться в отрыве от экономической политики, проводимой на уровне государства.
В частности, кадровая политика
не должна противоречить общероссийским законам и другим нормативным актам.
Направления движения в развитии человеческого
капитала на уровне государства и на уровне региона в целом должны совпадать.
Экономическая политика развития человеческого капитала на уровне предприятия должна развивать, детализировать и конкретизировать общегосударственную и региональную политику, проводимую в области труда и социального развития.
При этом она должна учитывать специфику и потребности социально-экономического развития предприятия.
2.
Направления развития человеческого
капитала должны быть научно обоснованы.
Это означает, что должны учитываться актуальные потребности социально-экономического развития
территорий в целом, современные тенденции развития науки, техники, технологии и на этой основе разрабатываться
[стр. 80]

3.
Механизм управления развитием человеческого потенциала региона 3.1.
Принципы построения системы управления развитием человеческого потенциала В настоящее время в основу развития экономики региона должна быть положена активная экономическая, социальная и кадровая политика, ориентированная на достижение социально-экономического прогресса и предусматривающая пути достижения поставленных целей.
Реализация политики зависит от многих факторов, среди которых приоритетное значение имеют наличие научно-технологическои, материальнотехнической, ресурсной базы, достаточно развитой инфраструктуры и квалифицированных кадров, способных к дальнейшему совершенствованию профессионализма и личностному развитию в соответствии с изменяющимися потребностями развития предприятия и региона в целом.
Не меньшее значение, по нашему мнению, имеют и организационные факторы.
В частности, организация управления формированием, использованием и развитием человеческого потенциала региона, которое может быть реализовано специально разработанной системой управления.
Нам представляется, что при разработке системы управления развитием человеческого потенциала необходимо руководствоваться следующими принципами.
1.У
правление развитием человеческого потенциала региона не может осуществляться в отрыве от политики, проводимой на уровне государства.
В частности, кадровая политика
региона не должна противоречить общероссийским законам и другим нормативным актам.
Направления движения в развитии человеческого
потенциала на уровне государства и на уровне региона в целом должны совпадать.
80

[стр.,81]

Политика развития человеческого потенциала на уровне предприятия должна развивать, детализировать и конкретизировать общегосударственную и региональную политику, проводимую в области труда и социального развития.
При этом она должна учитывать специфику и потребности социально-экономического развития предприятия.
2.
Направления развития человеческого
потенциала предприятий должны быть научно обоснованы.
Это означает, что должны учитываться актуальные потребности социально-экономического развития
предприятия (территории в целом), современные тенденции развития науки, техники, технологии и на этой основе разрабатываться конкретные направления и мероприятия по развитию человеческого потенциала.
3.
Концепция развития человеческого потенциала должна быть комплексной, то есть включать в себя все аспекты этого процесса экономические, политические, организационные социальные, психологические, нравственные и др.
Это связано с тем, что для отдельных личностей, работников, групп работников (трудовых коллективов предприятий), населения целом каждый из этих аспекте имеет определенное, иногда очень большое, значение.
Поэтому сознательное игнорирование или случайное упущение того или иного аспекта при разработке и реализации конкретных мер по управлению человеческим потенциалом может снизить ожидаемый эффект.
4.
Система развития человеческого потенциала предприятий и региона в целом должна быть многоуровневой, то есть она должна предусматривать место и роль различных субъектов управления общем процессе формирования и использования человеческого потенциала.
При этом субъекты управления могут рассматриваться как по вертикали, так и по горизонтали.
Например, в вертикальном разрезе в качестве субъектов управления развитием человеческим потенциалом можно рассматривать государство, регион, муниципальные образования, отдельные предприятия и 81

[стр.,87]

Кроме того, мы можем рассматривать в качестве объекта управления процессы, протекающие в трудовой сфере.
С этой точки зрения в качестве объектов управления могут быть выделены следующие процессы: -достижение и поддержание баланса демографического развития региона; -формирование занятости различных социальных групп; -развитие новых, гибких форм участия населения в процессе труда; -формирование адаптивного современным условиямк профессионального образования; -развитие системы переобучения высвобождаемых работнико и незанятого населения; взаимодействие работодателей и наемных работников -содействие развитию персонала предприятии и организации.
Управленческое воздействие на выделенные объекты управления в большинстве случаев оказывается опосредованно, то есть не путем прямых приказов и распоряжении, а через законодательные и нормативные документы, через создание определенных условии создание соответствующей атмосферы в обществе, через воспитательную и идеологическую работу.
Эта особенность управления указанными объектами создает определенные сложности ыборе мер инструментеи воздействия.
Как правило, реализация управления такими объектами требует продолжительного периода времени до получения ощутимых результатов.
В то же время существует другой, более прямой путь управления развитием человеческого
потенциала региона.
Это воздействие через развитие работников, реализующих трудовую деятельность на предприятиях.
Персонал
предприятий это та часть человеческого потенциала региона.
на которую управляющее воздействие оказывается непосредственно.
Именно здесь реализуются способности работников, проявляется их трудовая активность, именно здесь люди оценивают как
87

[Back]