|
254 труда. Внутри коллективное перемещение членов производственного коллектива, определяющее их трудовую карьеру (занятие более высокого служебного положения, овладение сложной специальностью, смена профессии, разряда или подразделения и т. п.), позволяет теснее увязать интересы работников с интересами коллектива. Этот принцип находится в неразрывной взаимосвязи с системной работой с кадрами производственного коллектива. Быстрейшая адаптация новых членов коллектива, снижение текучести кадров, укрепление трудовой дисциплины, рост профессионального мастерства работников предприятия являются той конкретной базой, на которой становится возможной дальнейшая оптимизация экономических интересов индивидов и коллектива. Однако впутриколлективную мобильность работников предприятия не следует рассматривать лиш ь как положительный фактор гармонизации интересов. Ведь внутрипроизводственная мобильность кадров еще не гарантирует стабильность коллектива. Напротив, этот процесс, при определенных условиях, может в известной мере способствовать уходу работника с предприятия. Не мобильность сама по себе может стабилизировать работника в коллективе, а возможность посредством мобильности достичь желаемого им трудового статуса. Внутрипроизводственная мобильность означает, прежде всего, поиск работником своего места на предприятии, т. е. такого положения, при котором его интересы учитывались бы наиболее полно. Следовательно, необходимо создание на предприятии определенной системы управления мобильностью работников, при которой занятие работником нового статуса в коллективе означало бы одновременное усиление согласованности его интересов с интересами коллектива в целом. Практика показывает, что там, где этого не происходит, перемещение работника внутри коллектива не только не стабилизирует его положение, а, напротив, ведет к рассогласованию интересов работника с интересами коллектива. Поэтому управление сочетанием интересов в рамках производственного коллектива |
qi Однако ни для кого не секрет, что отдельные социальные субъекты и индивидуалы пытаются разрешить свои интересы за счет использования материальных и финансовых средств не по назначению. За счет средств фонда заработной платы и других фондов привлекаются работники со стороны, которым за тот же объем работ, что и у членов I коллектива, ыплачивается явно завышенное ознаграждение оплачиваются г непроизводственные траты руководителей и т.п. На предприятиях страны сохраняется и даже усиливается использование финансовых средств не по прямому назначению и т.п. Безусловно, сочетание интересов, происходящее при воздействии подобных мер и приемов допустимым интересов всех видов и уровней. Напротив, удовлетворяя какой-либо один вид интересо] или интересы одного из социальных субъектов, они затрудняют удовлетворение всей системы экономических интересов. Определенное место среди принципов управления сочетанием интересов должно быть отведено принципу структурного согласования интересов. Смысл этого принципа мы определяем как сочетание интересов, носителем которых является определенный социальный субъект, за счет перемещения, реорганизации его внутренних структурных элементов. Относительно коллектива это прежде всего внутриколлективное перемещение его членов, что является практическим проявлением действия закона перемены труда. Внутриколлективное перемещение членов производственного коллектива, определяющее их трудовую карьеру: занятие более высокого служебного положения, овладение сложной специальностью, смена профессии, разряда или подразделения и т.п., позволяет теснее увязать интересы работников с интересами коллектива. Этот принцип находится в неразрывной взаимосвязи с системной работой с кадрами производственного коллектива. Быстрейшая адаптация новых членов коллектива, снижение текучести кадров, укрепление трудовой дисциплины, рост профессионального мастерства работников предприятия являются той конкретной базой, на которой становится возможной дальнейшая оптимизация экономических интересов ИНДИВИДО] коллектива. Однакои 5 внутриколлективную мобильность работников предприятия не следует рассматривать лишь 338 * •* как положительный фактор гармонизации интересов. Ведь внутрипроизводственная мобильность кадров еще не гарантирует стабильности коллектива.Напротив, этот процесс, еЕ при определенных условиях, может в известной мере способствовать уходу работника с предприятия. Не мобильность сама по себе может стабилизировать работника в коллективе, с а возможность посредством мобильности достичь желаемого им трудового статуса. Внутрипроизводственная мобильность означает, прежде всего, поиск работником своего места на предприятии, т.е. такого положения, при котором его интересы учитывались бы наиболее полно. Следовательно, необходимо создание на предприятии определенной системы управления мобильностью работников, при которой занятие работником нового статуса в коллективе означало бы одновременное усиление согласованности его интересов с интересами коллектива в целом. Практика показывает, что там, где этого не происходит, перемещение работника внутри коллектива не только не стабилизирует его положение, а, напротив, ведет к рассогласованию его интересов с интересами коллектива. Поэтому, упра сочетанием интересо рамках LCT1 коллекти не можетк О осуществляться без активного воздействия и организации процесса внутриколлективной мобильности кадров. и Вышеперечисленные принципы управления сочетанием экономических интересов нельзя считать исчерпывающими. Они далеко не характеризуют и всей сложной, многогранной системы их взаимосвязей. Число этих принципов можно увеличить и дополнить. Безусловно и то, что все вышеназванные принципы носят лишь относительно обособленный характер. Ведь использование в управлении сочетанием интересов только одного из принципа практически просто невозможно, так как они находятся в теснейшей и взаимодополняющей зависимости. Поэтому для оптимального согласования интересо) необходимо использование не одного или двух принципов управления сочетанием интересов, а, по возможности, всей их совокупности. Свое конкретное воплощение принципы управления сочетанием интересов получают методах сочетания экономических интересов разных уровней, видов и субъектов, непосредственно используемых в хозяйственно-экономической деятельности общества. Такими методами, по нашему мнению, являются: |