сочетание разделения и кооперации управленческого труда, при котором должностные обязанности служащего, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, являются подфункцией подразделения и дополняются обязанностями по отслеживанию состояния определённого линейного подобъекта по показателям, относящимся ко всей области деятельности данного функционального подразделения, т.е. декомпозиция целевой технологии управления, суть которой заключается в разукрупнении основных целей деятельности предприятия до уровня задач, с тем чтобы довести цели деятельности предприятия до исполнителя. При этом действующий рабочий документ — должностная инструкция служащему превращается в контракт. 3. Принцип результативности совершенствования СУС. Рекомендуется оценивать качество каждой из работ, проводимых по их совершенствованию на стадиях: исследование, разработка проекта, внедрение, эксплуатация. Методика такой оценки включает систему тестов, куда входит определённое количество требований к качеству создаваемой организующей нормативно-технической документации (НТД), в том числе таких её характеристик, как состав, содержание, процент нововведений, социально-экономическая эффективность проектных решений и т.д. Для оценки результативности совершенствования системы управления с применением тестов используется экспертный метод. 4. Принцип согласованности общей концепции совершенствования СУС с организационной и нормативно-технической основой её реализации. Как показывает опыт, нередко хорошие идеи остаются на бумаге, а практическая деятельность трудовых коллективов строится на совершенно иных началах. Всё это сдерживает инновационный процесс в сфере управления, сводит на нет хорошо продуманные предложения. Поэтому наряду с разработкой теоретической модели совершенствования СУС необходимо осуществить проработку модели до уровня должностных 103 |
Важными вспомогательными научно-аналитическими инструментами для поисков и обоснования решений по формированию СУС являются методы организационного экономико-математического и имитационного моделирования, представляющих собой разработку математических, графических и машинных отображений распределения полномочий и ответственности в производственно-хозяйственных организациях, являющихся базовыми для построения, анализа и оценки вариантов структур во взаимодействии их переменных. Основополагающие принципы проведения этой работы, на наш взгляд, должны быть следующими: 1. Принцип комплексности, предусматривающий совершенствование СУС во взаимосвязи с развитием всех элементов системы управления предприятия, в том числе: целей, функций, технологии принятия и реализации управленческих решений, кадров управления, организации рабочих мест служащих, техники управления и др. 2. Принцип оптимальной структуризации СУС, который основывается на обязательном соблюдении следующих требований при её формировании: приоритет объекта управления, т.е. разработку и совершенствование СУС следует начинать с осуществления мероприятий по совершенствованию оргструктуры производства; приоритет функций управления. Функции управления являются определяющими категориями оргструктуры управления и всегда первичны по отношению к структурам; обеспечение единоначалия: каждый объект управления должен подчиняться лишь одному вышестоящему управляющему органу; взаимосвязь по вертикали и горизонта™. Необходимо соблюдать закономерную связь между протяжённостью иерархии — числом уровней управления, характеризующим строение аппарата управления по вертикали, и числом управляющих органов на каждом уровне, характеризующим строение аппарата управления по горизонтали; Сбалансированность обязанностей, прав и ответственности каждого органа управления в целях создания условий эффективного их функционировавия; сочетание разделения и кооперации управленческого труда, при котором должностные обязанности служащего, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, являются подфункцией подразделения и дополняются обязанностями по отслеживанию состояния определённого линейного подобъекта по показателям, * относящимся ко всей области деятельности данного функционального подразделения, т.е. декомпозиция целевой технологии управления, суть которой заключается в разукрупнении основных целей деятельности предприятия до уровня задач, с тем чтобы довести цели деятельности предприятия до исполнителя. При этом действующий рабочий документ — должностная инструкция служащему превращается в контракт. 3. Принцип результативности совершенствования СУС. Рекомендуется оценивать качество каждой из работ, проводимых по их совершенствованию на стадиях: исследование, разработка проекта, внедрение, эксплуатация. Методика такой оценки включает систему тестов, куда входит определённое количество требований к качеству создаваемой организующей нормативно-технической документации (НТД), в том числе таких её характеристик, как состав, содержание, процент нововведений, социально-экономическая эффективность проектных решений и т.д. Для оценки результативности совершенствования системы управления с применением тестов используется экспертный метод. 4. Принцип согласованности общей концепции совершенствования СУС с организационной и нормативно-технической основой её реализации. Как показывает опыт, нередко хорошие идеи остаются на бумаге, а практическая деятельность трудовых коллективов строится на совершенно иных началах. Всё это сдерживает инновационный процесс в сфере управления, сводит на нет хорошо продуманные предложения. Поэтому наряду с разработкой теоретической модели совершенствования СУС необходимо осуществить проработку • модели до уровня должностных инструкций, реализация которых призвана обеспечить функционирование СУС. 5. Принцип заинтересованности в результативности процесса совершенствования СУС. Отсутствие механизмов стимулирования инновационного процесса в сфере управления является одной из главных причин сдерживания развития и совершенствования СУС, на разных её стадиях: исследование, разработка, внедрение, эксплуатация. Таким образом, обобщив вышеизложенное, можно сделать вывод, что для любой системы существует определенная область устойчивости. Положение границ этой области меняется вместе с эволюцией целей системы. Применительно к системе стимулирования это положение заставляет отказаться от жесткой документированной привязке к структуре премирования или обобщенной иерархии моратьных и материальных поощрений, принятых на подавляющих предприятиях России. Для того, что бы иметь возможность формировать систему 88 |