|
инструкций, реализация которых призвана обеспечить функционирование СУС. 5. Принцип заинтересованности в результативности процесса совершенствования СУС. Отсутствие механизмов стимулирования инновационного процесса в сфере управления является одной из главных причин сдерживания развития и совершенствования СУС, на разных её стадиях: исследование, разработка, внедрение, эксплуатация. Таким образом, обобщив вышеизложенное, можно сделать вывод, что для любой системы существует определенная область устойчивости. Положение границ этой области меняется вместе с эволюцией целей системы. Применительно к системе стимулирования это положение заставляет отказаться от жесткой документированной привязки к структуре премирования или обобщенной иерархии моральных и материальных поощрений, принятых на подавляющих предприятиях России. Для того, что бы иметь возможность формировать систему управления стимулами в современных рыночных условиях хозяйствования, необходимо с системных позиций проанализировать существующие системы стимулирования качественного труда в машиностроении, используя вышеозначенные принципы. 104 |
повышение уровня организованности, необходимо рационализировать не только внутренние, но и внешние связи системы. Способность любой системы сохранять устойчивость структуры и функций при внешних возмущениях не безгранична. Возмущающее воздействие может быть такого рода, что его компенсация вообще в системе «не запрограммирована». Возможность компенсации «предусмотренных» возмущений зависит от их интенсивности. Если условия внешней среды выходят за те границы, в которых система с данной структурой устойчиво функционирует, то вначале обычно наступает нарушение основных функций, а при более интенсивных возмущающих воздействиях происходят структурные изменения, представляющие непосредственную опасность для самого существования системы. Следовательно, для любой системы существует определенная область устойчивости. Положение границ этой области меняется вместе с эволюцией системы. Любое действие по изменению системы влияет на положение и размер области устойчивости. В результате становится почти невозможно определить положение этих 1раниц и, следовательно, быть уверенным, что система все еще находится в области устойчивости. Применительно к системе стимулирования это положение заставляет отказаться от жесткой документированной привязке к структуре премирования или обобщенной иерархии моральных и материальных поощрений, принятых на подавляющих предприятиях России. Эти системы открыты в том смысле, что они обмениваются материей или энергией со своей средой окружения, однако хмногообразие изобретательности характеризуется способностью развивать реакцию на ограничение среды. Системы, которые служат цели, просто реагируют на среду с запрограммированными выходами. Предпочитаемые исходы могут быть классифицированы в зависимости от времени, требуемого для их осуществления. Целями (objectives) являются предпочитаемые исходы, достижимые в течение определенного и сравнительно короткого периода времени; макроцели (goals) достигаются за более длительные периоды и требуют предшествующего удовлетворения одной или более целей; идеалы — это состояния системы, которые никогда не достигаются но к которым система просто приближается, удовлетворяя попутно некоторые цели и макроцели. Аналогично тому, как цели группируются в макроцели, идеалы являются кластерами макроцелей. Стоит, однако отметить, что назначение системы не является детерминистически фиксированным. Оно может развиваться со временем и не обязательно единственным образом. Назначение является 75 * относящимся ко всей области деятельности данного функционального подразделения, т.е. декомпозиция целевой технологии управления, суть которой заключается в разукрупнении основных целей деятельности предприятия до уровня задач, с тем чтобы довести цели деятельности предприятия до исполнителя. При этом действующий рабочий документ — должностная инструкция служащему превращается в контракт. 3. Принцип результативности совершенствования СУС. Рекомендуется оценивать качество каждой из работ, проводимых по их совершенствованию на стадиях: исследование, разработка проекта, внедрение, эксплуатация. Методика такой оценки включает систему тестов, куда входит определённое количество требований к качеству создаваемой организующей нормативно-технической документации (НТД), в том числе таких её характеристик, как состав, содержание, процент нововведений, социально-экономическая эффективность проектных решений и т.д. Для оценки результативности совершенствования системы управления с применением тестов используется экспертный метод. 4. Принцип согласованности общей концепции совершенствования СУС с организационной и нормативно-технической основой её реализации. Как показывает опыт, нередко хорошие идеи остаются на бумаге, а практическая деятельность трудовых коллективов строится на совершенно иных началах. Всё это сдерживает инновационный процесс в сфере управления, сводит на нет хорошо продуманные предложения. Поэтому наряду с разработкой теоретической модели совершенствования СУС необходимо осуществить проработку • модели до уровня должностных инструкций, реализация которых призвана обеспечить функционирование СУС. 5. Принцип заинтересованности в результативности процесса совершенствования СУС. Отсутствие механизмов стимулирования инновационного процесса в сфере управления является одной из главных причин сдерживания развития и совершенствования СУС, на разных её стадиях: исследование, разработка, внедрение, эксплуатация. Таким образом, обобщив вышеизложенное, можно сделать вывод, что для любой системы существует определенная область устойчивости. Положение границ этой области меняется вместе с эволюцией целей системы. Применительно к системе стимулирования это положение заставляет отказаться от жесткой документированной привязке к структуре премирования или обобщенной иерархии моратьных и материальных поощрений, принятых на подавляющих предприятиях России. Для того, что бы иметь возможность формировать систему 88 устойчивости. В результате становится почти невозможно определить положение этих границ и, следовательно, быть уверенным, что система все еще находится в области устойчивости. Применительно к системе стимулирования это положение заставляет отказаться от жесткой документированной привязке к структуре премирования или обобщенной иерархии моральных и материальных поощрений, принятых на подавляющих предприятиях России. Таким образом, применительно к системе стимулов правомерным будет говорить не о системе стимулирования, а о системе управления стимулами. В диссертационном исследовании рассмотрены принципы формирования такой системы. Для того, что бы иметь возможность формировать систему управления стимулами в современных рыночных условиях хозяйствования, необходимо с системных позиций проанализировать существующие системы стимулирования в автомобильной промышленности, используя вышеозначенные принципы. Во многих странах автомобилестроение является стратегическим сектором экономики, представляющим наряду со смежными и вспОхМогательными отраслями значительную часть национальной промышленности, обеспечивающим занятость населения и реализующим технологические возможности страны. Однако отставание в технической и технологической сферах отечественного автомобилестроения от зарубежных конкурентов не может не сказаться на образе потребностей и интересов работников. При работе по кооперации или совместному производству резким диссонансом выглядит различие в образовательном, культурном уровне и уровне оплаты труда, что создает дополнительные барьеры к восприятию стимулов. Нестабильность финансовой среды делает практически невозможными долгосрочные инвестиции, а значит, и модернизацию оборудования и выпускаемой продукции. Таким образом, современная ситуация не только не способствует повышению конкурентоспособности автомобильной промышленности России, а, скорее, снижает ее. Ко всему вышесказанному необходимо добавить, что автомобильная промышленность сохранила систему стимулирования, которая практически упразднена в других отраслях промышленности. В автомобильной промышленности по состоянию на конец 1991г. действовало свыше 70 отдельных положений о премировании. После упразднения министерства эти положения стали формально необязательными, однако они действуют по сегодняшний день и правопреемник министерства ОАО «Автосельхозмашхолдинг» по согласованию с предприятиями участниками сохранил их легитимность Поскольку механизм действия отдельных положений о |