|
Первый признак классификации — направления стимулирования. По этому признаку все премиальные системы могут быть разделены на две группы. Первая включает системы премирования, с помощью которых работники поощряются за основные результаты хозяйственной деятельности. Показателями премирования в данном случае являются выполнение и перевыполнение основных показателей плана по производительности труда, качеству и реализации продукции, прибыли, соблюдение условий договоров по поставкам продукции и др. Наряду с этими показателями применяются рентабельность, себестоимость, нормы выработки, расход сырья и материалов, соблюдение режима изменения результата труда: пропорционально, прогрессивно, ступенчато и др. Премии, выплачиваемые независимо от величины поощрения по другим системам или с установлением такой зависимости технологии производства, технических условий и др. Эти основные системы имеют наиболее важное значение в совокупности поощрительных систем, больший удельный вес в заработной плате работников. По своему числу на предприятиях они значительно превосходят все другие системы поощрения. Целью других систем, в той или иной мере связанных с основной деятельностью, является повышение заинтересованности работников в росте какого-либо отдельного показателя эффективности производства. Эти системы называют специальными. В автомобильной промышленности по состоянию на конец 1991г. действовало свыше 70 отдельных положений о премировании. После упразднения министерства эти положения стали формально необязательными, однако они действуют по сегодняшний день и правопреемник министерства ОАО «Автосельхозмашхолдинг» по согласованию с предприятиями участниками сохранил их легитимность Поскольку механизм действия отдельных положений о премировании практически одинаков на разных предприятиях и цель их применения едина, они представляют собой одну специальную систему премирования. 119 |
Первый признак классификации — направления стимулирования. По этому признаку все премиальные системы могут быть разделены на две группы. Первая включает системы премирования, с помощью которых работники поощряются за основные результаты хозяйственной деятельности. Показателями премирования в данном случае являются выполнение и перевыполнение основных показателей плана по производительности труда, качеству и реализации продукции, прибыли, соблюдение условий договоров по поставкам продукции и др. Наряду с этими показателями применяются рентабельность, себестоимость, нормы выработки, расход сырья и материалов, соблюдение режима изменения результата труда: пропорционально, прогрессивно, ступенчато и др. Премии, выплачиваемые независимо от величины поощрения по другим системам или с установлением такой зависимости технологии производства, технических условий и др. Эти основные системы имеют наиболее важное значение в совокупности поощрительных систем, больший удельный вес в заработной плате работников. По своему числу на предприятиях они значительно превосходят все другие системы поощрения. Целью других систем, в той или иной мере связанных с основной деятельностью, является повышение заинтересованности работников в росте какого-либо отдельного показателя эффективности производства. Эти системы называют специальными. В автомобильной промышленности по состоянию на конец 1991г. действовало свыше 70 отдельных положений о премировании. После упразднения министерства эти положения стали формально необязательными, однако они действуют по сегодняшний день и правопреемник министерства ОАО «Автосельхозмашхолдинг» по согласованию с предприятиями участниками сохранил их легитимность Поскольку механизм действия отдельных положений о премировании за освоение проектных мощностей практически одинаков на разных предприятиях и цель их применения едина, они представляют собой одну специальную систему премирования. Вторым по значению признаком классификации являются стимулируемые показатели труда. Группировка действующих премиальных систем по стимулируемым ими показателям труда позволяет выявить большое разнообразие конкретных показателей, которые в конечном счете могут быть сведены к трем: количественным, качественным и экономии прошлого груда. Все премиальные системы предусматривают воздействие на заинтересованность работника двумя способами: путем индивидуального или коллективного поощрения. При премировании за устойчивости. В результате становится почти невозможно определить положение этих границ и, следовательно, быть уверенным, что система все еще находится в области устойчивости. Применительно к системе стимулирования это положение заставляет отказаться от жесткой документированной привязке к структуре премирования или обобщенной иерархии моральных и материальных поощрений, принятых на подавляющих предприятиях России. Таким образом, применительно к системе стимулов правомерным будет говорить не о системе стимулирования, а о системе управления стимулами. В диссертационном исследовании рассмотрены принципы формирования такой системы. Для того, что бы иметь возможность формировать систему управления стимулами в современных рыночных условиях хозяйствования, необходимо с системных позиций проанализировать существующие системы стимулирования в автомобильной промышленности, используя вышеозначенные принципы. Во многих странах автомобилестроение является стратегическим сектором экономики, представляющим наряду со смежными и вспОхМогательными отраслями значительную часть национальной промышленности, обеспечивающим занятость населения и реализующим технологические возможности страны. Однако отставание в технической и технологической сферах отечественного автомобилестроения от зарубежных конкурентов не может не сказаться на образе потребностей и интересов работников. При работе по кооперации или совместному производству резким диссонансом выглядит различие в образовательном, культурном уровне и уровне оплаты труда, что создает дополнительные барьеры к восприятию стимулов. Нестабильность финансовой среды делает практически невозможными долгосрочные инвестиции, а значит, и модернизацию оборудования и выпускаемой продукции. Таким образом, современная ситуация не только не способствует повышению конкурентоспособности автомобильной промышленности России, а, скорее, снижает ее. Ко всему вышесказанному необходимо добавить, что автомобильная промышленность сохранила систему стимулирования, которая практически упразднена в других отраслях промышленности. В автомобильной промышленности по состоянию на конец 1991г. действовало свыше 70 отдельных положений о премировании. После упразднения министерства эти положения стали формально необязательными, однако они действуют по сегодняшний день и правопреемник министерства ОАО «Автосельхозмашхолдинг» по согласованию с предприятиями участниками сохранил их легитимность Поскольку механизм действия отдельных положений о премировании практически одинаков на разных предприятиях и цель их применения едина, они представляю! собой одну специальную систему премирования. При этом система сохранила почти неизменно принципы построения, заноженные еще в 60-е годы двадцатого века. В бывшем СССР действовала сквозная система поощрений, в нее входили: □ благодарность в приказе; □ награждение Почетной грамотой; □ помещение фотографии на Доску Почета; □ занесение в Книгу' Почета; □ присвоение почетных званий («Ударник коммунистического труда», «Мастер золотые руки» и т.п.); □ премия; □ награждение отраслевыми почетными знаками за пятилетку; □ правительственные награды. Однако какой либо стимулирующей роли эта система поощрений не имела. Формализм совершенно недопустим в области поощрений, он может привести к обратным последствиям возбудить зависть, вызвать озлобление, жажду мести и т.п. Проведенный системный анализ действующих в автомобильной промышленности систем стимулирования (как морального, так и материального), позволил сделать следующие выводы: Не предусмотрена дифференциация. Открытые системы развиваются в направлении дифференциации. Референтные группы, включающие различные группы индивидуумов, неорганизации и сложившиеся организации не имеют корреляции с формальными системами стимулирования, т.е. стимулы, предлагаемые в организации не в состоянии удовлетворить потребности каждой референтной группы или неорганизации. Кроме того, системы стимулирования не отражают структуры потребностей индивидуумов, а именно выделение генетических потребностей и образов позволяет декомпозировать систему на материальные или объективные стимулы и духовные, моральные стимулы формирования организационной культуры. Слабая связь со средой. Не нацелены на стратегические цели организации. Системы стимулов предприятий в настоящий момент практически лишены направленности на обеспечение Политики предприятия на рынке. Обеспечение конкурентоспособности, реализация той или иной стратегии поведения, инновационность, ценовая политика не имеют своих составляющих в системе стимулов, а если и находят отражение в специальных премиальных положениях, то их неадекватность и инерционность полностью нивелируют стимулирующий эффект. 205 |