|
Вторым по значению признаком классификации являются стимулируемые показатели труда. Группировка действующих премиальных систем по стимулируемым ими показателям труда позволяет выявить большое разнообразие конкретных показателей, которые в конечном счете могут быть сведены к трем: количественным, качественным и экономии прошлого труда. Все премиальные системы предусматривают воздействие на заинтересованность работника двумя способами: путем индивидуального или коллективного поощрения. При премировании за основные результаты хозяйственной деятельности обычно стимулируется заинтересованность работников (особенно рабочих) в улучшении индивидуальных результатов пруда. Руководящие работники объединений и предприятий, работники аппарата управления, руководители цехов и участков поощряются за общие итоги работы. В связи с ростом значения конечных результатов производства работники и прежде всего рабочие стали в большей мере премироваться по коллективным показателям. Механизм стимулирования коллектива работников за общие результаты труда более сложен по сравнению с механизмом индивидуального поощрения — он дополняется таким элементом организации поощрения, как премирование отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом в коллективный результат. От объективности этого поощрения во многом зависит действенность выплаты общей суммы премии. Кроме того, при поощрении коллектива в целом показатели и условия премирования отличаются большей четкостью, размеры премий теснее связаны с конечными результатами, они позволяют обеспечивать ответственность за упущения в работе. Премиальные системы различаются по продолжительности периода, по результатам которого производится поощрение. Например, раньше премирование работников производилось, как правило, по результатам работы за месяц или квартал. В последнее время инженерно-технические 120 |
Первый признак классификации — направления стимулирования. По этому признаку все премиальные системы могут быть разделены на две группы. Первая включает системы премирования, с помощью которых работники поощряются за основные результаты хозяйственной деятельности. Показателями премирования в данном случае являются выполнение и перевыполнение основных показателей плана по производительности труда, качеству и реализации продукции, прибыли, соблюдение условий договоров по поставкам продукции и др. Наряду с этими показателями применяются рентабельность, себестоимость, нормы выработки, расход сырья и материалов, соблюдение режима изменения результата труда: пропорционально, прогрессивно, ступенчато и др. Премии, выплачиваемые независимо от величины поощрения по другим системам или с установлением такой зависимости технологии производства, технических условий и др. Эти основные системы имеют наиболее важное значение в совокупности поощрительных систем, больший удельный вес в заработной плате работников. По своему числу на предприятиях они значительно превосходят все другие системы поощрения. Целью других систем, в той или иной мере связанных с основной деятельностью, является повышение заинтересованности работников в росте какого-либо отдельного показателя эффективности производства. Эти системы называют специальными. В автомобильной промышленности по состоянию на конец 1991г. действовало свыше 70 отдельных положений о премировании. После упразднения министерства эти положения стали формально необязательными, однако они действуют по сегодняшний день и правопреемник министерства ОАО «Автосельхозмашхолдинг» по согласованию с предприятиями участниками сохранил их легитимность Поскольку механизм действия отдельных положений о премировании за освоение проектных мощностей практически одинаков на разных предприятиях и цель их применения едина, они представляют собой одну специальную систему премирования. Вторым по значению признаком классификации являются стимулируемые показатели труда. Группировка действующих премиальных систем по стимулируемым ими показателям труда позволяет выявить большое разнообразие конкретных показателей, которые в конечном счете могут быть сведены к трем: количественным, качественным и экономии прошлого груда. Все премиальные системы предусматривают воздействие на заинтересованность работника двумя способами: путем индивидуального или коллективного поощрения. При премировании за основные результаты хозяйственной деятельности обычно стимулируется заинтересованность работников (особенно рабочих) в улучшении индивидуальных результатов труда. Руководящие работники объединений и предприятий, работники аппарата управления, руководители цехов и участков поощряются за общие итоги работы. В связи с ростом значения конечных результатов производства работники и прежде всего рабочие стали в большей мере премироваться по коллективным показателям. Механизм стимулирования коллектива работников за общие результаты труда более сложен по сравнению с механизмом индивидуального поощрения — он дополняется таким элементом организации поощрения, как премирование отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом в коллективный результат. От объективности этого поощрения во многом зависит действенность выплаты общей суммы премии. Кроме того, при поощрении коллектива в целом показатели и условия премирования отличаются большей четкостью, размеры премий теснее связаны с конечными результатами, они позволяют обеспечивать ответственность за упущения в работе. Премиальные системы различаются по продолжительности периода, по результатам которого производится поощрение. Например, раньше премирование работников производилось, как правило, по результатам работы за месяц или квартал. В последнее время инженерно-технические работники и служащие стали чаще поощряться за выполнение показателей — за месяц и за перевыполнение показателей — за квартал. Имеют место случаи премирования рабочих по результатам рабочего дня. Периодичность премирования также выполняет роль стимула. Так, введение премирования рабочих по результатам труда за смену (с выплатой премии раз в месяц) усиливает их заинтересованность в ритмичности выполнения работ. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности носят систематический характер, премии по специальным системам выплачиваются в основном за разовый результат. Признаками классификации систем премирования, помимо рассмотренных выше, являются сфера распространения премирования, а также метод определения размеров премий. Как известно, премии выплачиваются только тем работникам, результаты труда которых необходимо дополнительно материально поощрять. При премировании за основные показатели работы это могут быть или только рабочие, или инженерно-технические работники и служащие участка, цеха, или руководящие работники предприятия, аппарат заводоуправления. По большинству специальных систем могут быть премированы все 100 |