|
работники и служащие стали чаще поощряться за выполнение показателей — за месяц и за перевыполнение показателей — за квартал. Имеют место случаи премирования рабочих по результатам рабочего дня. Периодичность премирования также выполняет роль стимула. Так, введение премирования рабочих по результатам труда за смену (с выплатой премии раз в месяц) усиливает их заинтересованность в ритмичности выполнения работ. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности носят систематический характер, премии по специальным системам выплачиваются в основном за разовый результат. Признаками классификации систем премирования, помимо рассмотренных выше, являются сфера распространения премирования, а также метод определения размеров премий. Как известно, премии выплачиваются только тем работникам, результаты труда которых необходимо дополнительно материально поощрять. При премировании за основные показатели работы это могут быть или только рабочие, или инженерно-технические работники и служащие участка, цеха, или руководящие работники предприятия, аппарат заводоуправления. По большинству специальных систем могут быть премированы все работники. Экономической границей числа поощряемых является общая сумма премии, начисленная за достигнутый результат. Подавляющее большинство премиальных систем действует в рамках одного предприятия. К ним относится в первую очередь система, стимулирующая основную деятельность. Многие специальные системы распространяются на работников различных подразделений организаций, поскольку стимулируют конечные результаты, являющиеся общим итогом деятельности разных трудовых коллективов. К таким системам относятся, например, системы премирования за создание и внедрение новой техники, высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции на экспорт и др. Системы премирования распространяются на тех работников, которые 121 |
основные результаты хозяйственной деятельности обычно стимулируется заинтересованность работников (особенно рабочих) в улучшении индивидуальных результатов труда. Руководящие работники объединений и предприятий, работники аппарата управления, руководители цехов и участков поощряются за общие итоги работы. В связи с ростом значения конечных результатов производства работники и прежде всего рабочие стали в большей мере премироваться по коллективным показателям. Механизм стимулирования коллектива работников за общие результаты труда более сложен по сравнению с механизмом индивидуального поощрения — он дополняется таким элементом организации поощрения, как премирование отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом в коллективный результат. От объективности этого поощрения во многом зависит действенность выплаты общей суммы премии. Кроме того, при поощрении коллектива в целом показатели и условия премирования отличаются большей четкостью, размеры премий теснее связаны с конечными результатами, они позволяют обеспечивать ответственность за упущения в работе. Премиальные системы различаются по продолжительности периода, по результатам которого производится поощрение. Например, раньше премирование работников производилось, как правило, по результатам работы за месяц или квартал. В последнее время инженерно-технические работники и служащие стали чаще поощряться за выполнение показателей — за месяц и за перевыполнение показателей — за квартал. Имеют место случаи премирования рабочих по результатам рабочего дня. Периодичность премирования также выполняет роль стимула. Так, введение премирования рабочих по результатам труда за смену (с выплатой премии раз в месяц) усиливает их заинтересованность в ритмичности выполнения работ. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности носят систематический характер, премии по специальным системам выплачиваются в основном за разовый результат. Признаками классификации систем премирования, помимо рассмотренных выше, являются сфера распространения премирования, а также метод определения размеров премий. Как известно, премии выплачиваются только тем работникам, результаты труда которых необходимо дополнительно материально поощрять. При премировании за основные показатели работы это могут быть или только рабочие, или инженерно-технические работники и служащие участка, цеха, или руководящие работники предприятия, аппарат заводоуправления. По большинству специальных систем могут быть премированы все 100 работники. Экономической границей числа поощряемых является общая сумма премии, начисленная за достигнутый результат. Подавляющее большинство премиальных систем действует в рамках одного предприятия. К ним относится в первую очередь система, стимулирующая основную деятельность. Многие специальные системы распространяются на работников различных подразделений организаций, поскольку стимулируют конечные результаты, являющиеся общим итогом деятельности разных трудовых коллективов. К таким системам относятся, например, системы премирования за создание и внедрение новой техники, высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции на экспорт и др. Системы премирования распространяются на тех работников, которые непосредственно участвовали или активно содействовали проделанной работе. Для того чтобы стимулировать труд именно тех работников, от которых в первую очередь зависит успех дела, предусматривается право заранее устанавливать круг поощряемых работников. Это относится как к премиям за основные результаты работы, так и ко многим специальным системам. В системах премирования применяются различные методы определения размеров премий. Во многих системах премирования, главным образом стимулирующих основные результаты работы, для каждого работника предусматривается конкретный размер премии за выполнение определенных показателей. В ряде премиальных систем, в основном стимулирующих коллективные результаты, не предусматриваются конкретные индивидуальные показатели, а размер премии определяется на основе оценки труда одного работника в сравнении с трудом других работников. Это связано с тем, что в некоторых случаях заранее невозможно установить показатели, на основе которых в полной мере можно было бы оценить индивидуальные результаты труда работника, его личный вклад в достижение общего результата. Например, при премировании за внедрение новой техники заранее известно, что премируются работники, принимавшие в этом непосредственное участие. Однако четко определить численность поощряемых работников, личный вклад каждого, а следовательно и полагающийся ему размер премии, заранее невозможно. Эти вопросы решаются в ходе работы или после ее завершения на основе коэффициента трудового участия, балльных систем оценки труда по опыту львовских предприятий и др. В различных премиальных системах по-разному устанавливается размер премии в зависимости от достигнутого результата. Иногда предусматривается за выполнение установленного показателя 101 |