Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 126]

в лучшей клинике страны, а вот деньги от возраста и пола не зависят.
Формы и методы стимулов,
используемые в мотивационном процессе, самые разнообразные.
Однако главными до настоящего времени остаются материальные стимулы и на их основе материальное стимулирование.
Это наиболее распространенный и универсальный вид стимулирования, главным элементом которого, по существу, является лишь объем материальных
и финансовых средств57, которые субъект расходует на удовлетворение своих потребностей.
С этой точки зрения, материальное стимулирование сводится, главным образом, к предложению (обещанию) распределить средства, полученные в результате производства и реализации продукции в соответствии с качеством и количеством затраченного работниками труда.
При этом главная проблема, которая возникает перед субъектом управления это механизм определения количества и качества труда, который работник затрачивает для достижения организационной цели.

Для определения доли каждого работника в общем объеме средств, для соизмерения, приравнивания затрат различных конкретных видов труда друг к другу, как раз и использовалась централизованно устанавливаемая государством система (трудовые нормативы, тарифная система, тарифноквалификационные справочники, минимум заработной платы).
И только формы заработной платы, система премирования, пересмотр норм труда
го передавались в функции предприятия.' Хотя и они, по существу, утратили свое стимулирующее значение.59 Все это привело к появлению тенденций к уравнительности, еще больше снижающей стимулирующую роль оплаты.
"Как показала практика, при благоприятных условиях уравнительность проникает во все звенья распределительного механизма.
Так произошло в 70-х первой половине
8057С учетом, естественно, возможностей превращения этих средств в конкретные материальные и духовные блага, которые расходуются на удовлетворения потребностей.
58 "Из-за жестко централизованного регулирования оплаты труда предприятия имели крайне ограниченные возможности для влияния на ее уровень".
// Экономические науки.
1990, N 11, с.
13.

59".„Премии, надбавки, доплаты утратили по существу свою стимулирующую роль...".
Управление трудовым коллективом.
Свердловск.
Изд-во уральского университета.
1989, с.
185.

126
[стр. 104]

можно наглядно представить применяемые методы усиления заинтересованности работников в решении поставленных задач.
При этом система сохранила почти неизменно принципы построения, заложенные еще в 60-е годы двадцатого века.
В бывшем СССР действовала сквозная система поощрений, в нее входили: □ благодарность в приказе; □ награждение Почетной грамотой; □ помещение фотографии на Доску Почета; □ занесение в Книгу Почета; □ присвоение почетных званий («Ударник коммунистического труда», «Мастер золотые руки» и т.п.); □ премия; □ награждение отраслевыми почетными зааками за пятилетку; □ правительственные награды.
Однако какой либо стимулирующей роли эта система поощрений не имела, ее формальный бюрократический характер низвел ее до иронии и насмешек.
Как правило, ни за благодарностью, ни за грамотой ничего не стояло, то есть не было разницы между теми, кто заработал вышеперечисленное, и теми, кто остался обойденным.
Какая была разница между теми, кто был «Ударником коммунистического труда» 25 лет и теми, кому это звание присвоили 3 месяца назад.
«Мастер золотые руки» мог годами выдавать продукцию высокого качества, а квартиру мог раньше получить бракодел.
Награждали не тех, кто заслуживал, а тех, кто подходил под условия награждения.
Между тем, формализм совершенно недопустим в области поощрений, он может привести к обратным последствиям возбудить зависть, вызвать озлобление, жажду мести и т.п.
Есть некоторые виды поощрений, которые могут быть использованы только с учетом возраста и пола работника, например, туристическая поездка за границу, путевка в санаторий, оплата полного медицинского обследования в лучшей клинике страны, а вот деньги от возраста и пола не зависят.
Формы и методы стимулов,
используемых в мотивационном процессе, самые разнообразные.
Однако главными до настоящего времени остаются материальные стимулы и на их основе материальное стимулирование.
Это наиболее распространенный и универсальный вид стимулирования, главным элементом которого, по существу, является лишь объем материальных
104

[стр.,105]

и финансовых средств20, которые субъект расходует на удовлетворение своих потребностей.
С этой точки зрения, материальное стимулирование сводится, главным образом, к предложению (обещанию) распределить средства, полученные в результате производства и реализации продукции в соответствии с качеством и количеством затраченного работниками труда.
При этом главная проблема, которая возникает перед субъектом управления это механизм определения количества и качества труда, который работник затрачивает для достижения организационной цели.

Это очень трудная задача, над решением которой билось не одно поколение ученых.
"Управление оплатой труда одна из самых сложных сфер общей системы управления трудом, отмечай, например, А.И.Байбаков.
Это обусловлено тем, что последовательное осуществление принципа распределения по труду предполагает общественную оценку груда (с позиции равной оплаты равного труда и обоснованной дифференциации разного труда) почти 125 млн.
работников всех отраслей народного хозяйства страны около 7 тыс.
различных профессий"21.
Поэтому определить размер заработной платы каждого работника, тем более централизованно, не представляется возможным.
Для определения доли каждого работника в общем объеме средств, для соизмерения, приравнивания затрат различных конкретных видов труда друг к другу, как раз и использовалась централизованно устанавливаемая государством система (трудовые нормативы, тарифная система, тарифно-квалификационные справочники, минимум заработной платы).
И только формы заработной платы, система премирования, пересмотр норм труда
передавались в функции предприятия.22 Хотя и они, по существу, утратили свое стимулирующее значение.23 Все это привело к появлению тенденций к уравнительности, еще больше снижающей стимулирующую роль оплаты.
"Как показала практика, при благоприятных условиях уравнительность проникает во все звенья распределительного механизма.
Так произошло в 70-х первой половине
80-х годов, когда распределение по труду все больше формализовалось, подрывая социальный и стимулирующий потенциал труда, а заработная плата постепенно все более утрачивала 20 С учетом, естественно, возможностей превращения этих средств в конкретные материальные и духовные блага, которые расходуются на удовлетворения потребностей.
21 Байбаков А И Повышение научного уровня управления трудом.
М.: Профиздат.
1980, с.91 22 "Из-за жестко централизованного регулирования оплаты труда предприятия имели крайне ограниченные возможности для влияния на ее уровень".
// Экономические науки.
1990.
N11.
с.
13.

23"...
Премии, надбавки, доплаты утратили по существу свою стимулирующую роль..
.
Управление трудовым коллективом.
Свердловск Изд-во уральского университета.
1989.
с.
185.

105

[Back]