|
х годов, когда распределение по труду все больше формализовалось, подрывая социальный и стимулирующий потенциал труда, а заработная плата постепенно все более утрачивала непосредственную связь с ним”.60 Заложенная в тарифной системе идея равенства масштаба оплаты груда одинакового качества в одних и тех же условиях на практике зачастую трансформировалась в систему мер по обеспечению равенства в уровне оплаты труда различных работников. На отдельных предприятиях гораздо проще осуществить оценку результатов деятельности отдельных работников, чем в масштабе общества. Даже в том случае, если достаточно точно это сделать не удается, в целом коллектив предприятия получит вознаграждение соразмерное произведенному и реализованному продукту. То есть коллектив предприятия получит вознаграждение, соответствующее количеству и качеству общественно-необходимого труда. Недостаточно четкое определение количества и качества труда работников в рамках отдельных предприятий, подразделений или групп принесет для общества гораздо меньший ущерб, чем уравнительные тенденции в масштабе всего государства. Премирование как самостоятельный экономический рычаг решения задач производства имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм, по нашему мнению, слагается из двух частей: совокупности действующих систем премирования и механизма отдельной системы. Наличие разных систем премирования обусловлено различиями народнохозяйственных задач, которые решаются с помощью премий, и условий, в которых они применяются. Механизм отдельной системы премирования определяется требованиями стимулирования труда работников. Эффективное использование премирования в качестве метода стимулирования производства предполагает учет определенных требований к 60 Рязанов В. Тенденция к уравнительности: вариант политико-экономического подхода. // Экономические науки. 1989, N 7, с.60. 127 |
и финансовых средств20, которые субъект расходует на удовлетворение своих потребностей. С этой точки зрения, материальное стимулирование сводится, главным образом, к предложению (обещанию) распределить средства, полученные в результате производства и реализации продукции в соответствии с качеством и количеством затраченного работниками труда. При этом главная проблема, которая возникает перед субъектом управления это механизм определения количества и качества труда, который работник затрачивает для достижения организационной цели. Это очень трудная задача, над решением которой билось не одно поколение ученых. "Управление оплатой труда одна из самых сложных сфер общей системы управления трудом, отмечай, например, А.И.Байбаков. Это обусловлено тем, что последовательное осуществление принципа распределения по труду предполагает общественную оценку груда (с позиции равной оплаты равного труда и обоснованной дифференциации разного труда) почти 125 млн. работников всех отраслей народного хозяйства страны около 7 тыс. различных профессий"21. Поэтому определить размер заработной платы каждого работника, тем более централизованно, не представляется возможным. Для определения доли каждого работника в общем объеме средств, для соизмерения, приравнивания затрат различных конкретных видов труда друг к другу, как раз и использовалась централизованно устанавливаемая государством система (трудовые нормативы, тарифная система, тарифно-квалификационные справочники, минимум заработной платы). И только формы заработной платы, система премирования, пересмотр норм труда передавались в функции предприятия.22 Хотя и они, по существу, утратили свое стимулирующее значение.23 Все это привело к появлению тенденций к уравнительности, еще больше снижающей стимулирующую роль оплаты. "Как показала практика, при благоприятных условиях уравнительность проникает во все звенья распределительного механизма. Так произошло в 70-х первой половине 80-х годов, когда распределение по труду все больше формализовалось, подрывая социальный и стимулирующий потенциал труда, а заработная плата постепенно все более утрачивала 20 С учетом, естественно, возможностей превращения этих средств в конкретные материальные и духовные блага, которые расходуются на удовлетворения потребностей. 21 Байбаков А И Повышение научного уровня управления трудом. М.: Профиздат. 1980, с.91 22 "Из-за жестко централизованного регулирования оплаты труда предприятия имели крайне ограниченные возможности для влияния на ее уровень". // Экономические науки. 1990. N11. с. 13. 23"... Премии, надбавки, доплаты утратили по существу свою стимулирующую роль.. . Управление трудовым коллективом. Свердловск Изд-во уральского университета. 1989. с. 185. 105 непосредственную связь с ним".24Заложенная в тарифной системе идея равенства хмасштаба оплаты труда одинакового качества в одних и тех же условиях на практике зачастую трансформировалась в систему мер по обеспечению равенства в уровне оплаты труда различных работников. На отдельных предприя тиях гораздо проще осуществить оценку результатов деятельности отдельных работников, чем в масштабе общества. Даже в том случае, если достаточно точно это сделать не удается, в целом коллектив предприятия получит вознаграждение соразмерное произведенному и реализованному продукту. То есть коллектив предприятия получит вознаграждение, соответствующее количеству и качеству общественно-необходимого труда. Недостаточно четкое определение количества и качества труда работников в рамках отдельных предприятий, подразделений или групп принесет для общества гораздо меньший ущерб, чем уравнительные тенденции в масштабе всего государства. В то же время отсутствие эффективных стимулов к высокопроизводительному труду в рамках отдельных предприятий выступает для них негативным явлением, поскольку повлияет на результаты деятельности, конкурентоспособность, моральный и психологический климат в коллективе, текучесть кадров. Это заставляет каждое предприятие самостоятельно искать наиболее эффективные формы применяемых систем оплаты сотрудников, которые в максимальной степени реализуют стимулирующие возможности материального вознаграждения. Премирование как самостоятельный экономический рычаг решения задач производства имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм, по нашему мнению, слагается из двух частей: совокупности действующих систем премирования и механизма отдельной системы. Наличие разных систем премирования обусловлено различиями народнохозяйственных задач, которые решаются с помощью премий, и условий, в которых они применяются. Механизм отдельной системы премирования определяется требованиями стимулирования труда работников. Эффективное использование премирования в качестве метода стимулирования производства предполагает учет определенных требований к его организации и условий, в которых оно применяется. Задачи достижения высоких конечных результатов, повышения эффективности производства и качества работы требуют усиления заинтересованности работников в росте самых различных 24 Рязанов В. Тенденция к уравнительности вариант политико-экономического подхода. // Экономические науки. 1989, N 7. с.60. |