Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 128]

его организации и условий, в которых оно применяется.
Задачи достижения высоких конечных результатов, повышения эффективности производства и качества работы требуют усиления заинтересованности работников в росте самых различных
производственных показателей.
Однако чем больше стимулируемых показателей — тем труднее их все выполнить.
В результате снижается реальность премирования и тем самым ослабляется заинтересованность работников в борьбе за выполнение установленных заданий.
На предприятиях автомобилестроения получило заметное развитие коллективное поощрение за создание и внедрение новой техники, поставку продукции на экспорт, освоение проектных мощностей, по итогам финансового года и т.
д.
Причем за счет одной коллективной премии поощряются работники разных категорий, профессий и должностей, структурных подразделений предприятий и организаций, отраслей промышленности и народного хозяйства.

Эго предъявляет высокие требования к вопросам учета как личного трудового вклада отдельного работника в общие итоги работы, так и реального вклада отдельных коллективов в общий итог работы, к методам их опенки и связи с размерами премий.
В организации премирования большое значение отводится критериям оценки выполнения показателей и условий поощрения.
В связи с децентрализацией и диверсификацией приватизированных предприятий, созданием на их базе производственных объединений возник вопрос о показателях премирования работников координирующих их деятельность или централизованных служб (маркетинга, снабжения, оперативного планирования и диспетчирования, технического контроля, обслуживающих и обеспечивающих подразделений метрологов, механиков, энергетиков и т.д.), по результатам работы объединения.
Например, большое хозяйственное значение имеют критерии оценки достигнутой экономии материальных ресурсов премирование производится
128
[стр. 106]

непосредственную связь с ним".24Заложенная в тарифной системе идея равенства хмасштаба оплаты труда одинакового качества в одних и тех же условиях на практике зачастую трансформировалась в систему мер по обеспечению равенства в уровне оплаты труда различных работников.
На отдельных предприя тиях гораздо проще осуществить оценку результатов деятельности отдельных работников, чем в масштабе общества.
Даже в том случае, если достаточно точно это сделать не удается, в целом коллектив предприятия получит вознаграждение соразмерное произведенному и реализованному продукту.
То есть коллектив предприятия получит вознаграждение, соответствующее количеству и качеству общественно-необходимого труда.
Недостаточно четкое определение количества и качества труда работников в рамках отдельных предприятий, подразделений или групп принесет для общества гораздо меньший ущерб, чем уравнительные тенденции в масштабе всего государства.
В то же время отсутствие эффективных стимулов к высокопроизводительному труду в рамках отдельных предприятий выступает для них негативным явлением, поскольку повлияет на результаты деятельности, конкурентоспособность, моральный и психологический климат в коллективе, текучесть кадров.
Это заставляет каждое предприятие самостоятельно искать наиболее эффективные формы применяемых систем оплаты сотрудников, которые в максимальной степени реализуют стимулирующие возможности материального вознаграждения.
Премирование как самостоятельный экономический рычаг решения задач производства имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников.
Этот механизм, по нашему мнению, слагается из двух частей: совокупности действующих систем премирования и механизма отдельной системы.
Наличие разных систем премирования обусловлено различиями народнохозяйственных задач, которые решаются с помощью премий, и условий, в которых они применяются.
Механизм отдельной системы премирования определяется требованиями стимулирования труда работников.
Эффективное использование премирования в качестве метода стимулирования производства предполагает учет определенных требований к его организации и условий, в которых оно применяется.
Задачи достижения высоких конечных результатов, повышения эффективности производства и качества работы требуют усиления заинтересованности работников в росте самых различных
24 Рязанов В.
Тенденция к уравнительности вариант политико-экономического подхода.
// Экономические науки.
1989, N 7.
с.60.


[стр.,107]

производственных показателей.
Однако чем больше стимулируемых показателей — тем труднее их все выполнить.
В результате снижается реальность премирования и тем самым ослабляется заинтересованность работников в борьбе за выполнение установленных заданий.
На предприятиях автомобилестроения получило заметное развитие коллективное поощрение за создание и внедрение новой техники, поставку продукции на экспорт, освоение проектных мощностей, по итогам финансового года и т.
д.
Причем за счет одной коллективной премии поощряются работники разных категорий, профессий и должностей, с т р у к т у р н ы х подразделений предприятий и организаций, отраслей промышленности и народного хозяйства.

Это предъявляет высокие требования к вопросам учета как личного трудового вклада отдельного работника в общие итоги работы, так и реального вклада отдельных коллективов в общий итог работы, к методам их оценки и связи с размерами премий.
В организации премирования большое значение отводится критериям оценки выполнения показателей и условий поощрения.
В связи с децентрализацией и диверсификацией приватизированных предприятий, созданием на их базе производственных объединений возник вопрос о показателях премирования работников координирующих их деятельность или централизованных служб (маркетинга, снабжения, оперативного планирования и диспетчирования, технического контроля, обслуживающих и обеспечивающих подразделений метрологов, механиков, энергетиков и т.д.), по результатам работы объединения.
Например, большое хозяйственное значение имеют критерии оценки достигнутой экономии материальных ресурсов премирование производится
за экономию, например топлива и энергии, полученную на одном рабочем месте независимо от расхода этих ресурсов на других.
Такой порядок обеспечивает высокую гарантированность поощрения, хотя казалось бы ведет к увеличению себестоимости продукции, если нет экономии по предприятию в целом.
Премирование как метод управления действует на основе хозяйственного расчета.
Если цель премирования — добиться улучшения результатов — достигнута, то тогда премии могут выплачиваться за счет части полученного экономического эффекта.
По подавляющему большинству систем премирования, особенно специальных, на выплату премий расходуются достигнутая экономия, прирост плановой и сверхплановой прибыли, полученная дополнительная прибыль за счет надбавок к ценам, увеличение объема продаж и т.п.
В отдельных системах премирования, и прежде всего за основные результаты хозяйственной деятельности, подобный порядок 107

[Back]