|
за экономию, например топлива и энергии, полученную на одном рабочем месте независимо от расхода этих ресурсов на других. Такой порядок обеспечивает высокую гарантированность поощрения, хотя казалось бы ведет к увеличению себестоимости продукции, если нет экономии по предприятию в целом. Премирование как метод управления действует на основе хозяйственного расчета. Если цель премирования — добиться улучшения результатов — достигнута, то тогда премии могут выплачиваться за счет части полученного экономического эффекта. По подавляющему большинству систем премирования, особенно специальных, на выплату премий расходуются достигнутая экономия, прирост плановой и сверхплановой прибыли, полученная дополнительная прибыль за счет надбавок к ценам, увеличение объема продаж и т.п. В отдельных системах премирования, и прежде всего за основные результаты хозяйственной деятельности, подобный порядок хозрасчетного определения источника премирования формально не предусмотрен. Внешне выглядит так, будто премии выплачиваются за нормальную работу, так как они предусмотрены за выполнение плана (заданий, норм). Выплата премий за некий фиксированный результат (например, за внедрение новой техники) ведет к увеличению численности коллектива работников, поощряемых по общим итогам. Причем коллективы состоят из работников разных категорий, социальных групп и неформальных организаций. В организации остро встает необходимость улучшения распределения общей суммы премии между отдельными трудовыми коллективами и внутри них — между отдельными подразделениями и категориями работников, а также усиления зависимости индивидуальных премий от личного трудового вклада каждого работника в общий результат. В связи с премированием по конечному результату удлиняются периоды поощрения, которые все чаще могут выходить за пределы обычного платежного периода — месяца (за создание и внедрение новой техники, поставку продукции на экспорт, выполнение аккордных заданий и т. д.). 129 |
производственных показателей. Однако чем больше стимулируемых показателей — тем труднее их все выполнить. В результате снижается реальность премирования и тем самым ослабляется заинтересованность работников в борьбе за выполнение установленных заданий. На предприятиях автомобилестроения получило заметное развитие коллективное поощрение за создание и внедрение новой техники, поставку продукции на экспорт, освоение проектных мощностей, по итогам финансового года и т. д. Причем за счет одной коллективной премии поощряются работники разных категорий, профессий и должностей, с т р у к т у р н ы х подразделений предприятий и организаций, отраслей промышленности и народного хозяйства. Это предъявляет высокие требования к вопросам учета как личного трудового вклада отдельного работника в общие итоги работы, так и реального вклада отдельных коллективов в общий итог работы, к методам их оценки и связи с размерами премий. В организации премирования большое значение отводится критериям оценки выполнения показателей и условий поощрения. В связи с децентрализацией и диверсификацией приватизированных предприятий, созданием на их базе производственных объединений возник вопрос о показателях премирования работников координирующих их деятельность или централизованных служб (маркетинга, снабжения, оперативного планирования и диспетчирования, технического контроля, обслуживающих и обеспечивающих подразделений метрологов, механиков, энергетиков и т.д.), по результатам работы объединения. Например, большое хозяйственное значение имеют критерии оценки достигнутой экономии материальных ресурсов премирование производится за экономию, например топлива и энергии, полученную на одном рабочем месте независимо от расхода этих ресурсов на других. Такой порядок обеспечивает высокую гарантированность поощрения, хотя казалось бы ведет к увеличению себестоимости продукции, если нет экономии по предприятию в целом. Премирование как метод управления действует на основе хозяйственного расчета. Если цель премирования — добиться улучшения результатов — достигнута, то тогда премии могут выплачиваться за счет части полученного экономического эффекта. По подавляющему большинству систем премирования, особенно специальных, на выплату премий расходуются достигнутая экономия, прирост плановой и сверхплановой прибыли, полученная дополнительная прибыль за счет надбавок к ценам, увеличение объема продаж и т.п. В отдельных системах премирования, и прежде всего за основные результаты хозяйственной деятельности, подобный порядок 107 % хозрасчетного определения источника премирования формально не предусмотрен. Внешне выглядит так, будто премии выплачиваются за нормальную работу, так как они предусмотрены за выполнение плана (заданий, норм). Выплата премий за некий фиксированный результат (например, за внедрение новой техники) ведет к увеличению численности коллектива работников, поощряемых по общим итогам. Причем коллективы состоят из работников разных категорий, социальных групп и нсорганизаций. В организации остро встает необходимость улучшения распределения общей суммы премии между отдельными трудовыми коллективами и внутри них — между отдельными подразделениями и категориями работников, а также усиления зависимости индивидуальных премий от личного трудового вклада каждого работника в общий результат. V В связи с премированием по конечному результату удлиняются периоды поощрения, которые все чаще могут выходить за пределы обычного платежного периода — месяца (за создание и внедрение новой техники, поставку продукции на экспорт, выполнение аккордных заданий и т. д.). Чтобы обеспечить большую вероятность достижения конечных результатов, важно своевременно выполнять промежуточные этапы работы на предприятиях автомобильной промышленности2' для усиления заинтересованности работников на этих этапах практикуется выплата части премии в виде аванса, которая засчитывается при окончательном расчете. Удлинение периода поощрения приводит к тому, что работники в одном расчетном периоде (месяце, квартале, годе) получают вознаграждение все в большей мере за работу в предыдущие периоды, однако инфляционные процессы резко снижают их стимулирующую роль и порождают социальные конфликты. Стимулирующая роль премий в значительной мере зависит от степени реализации при их выплате принципа оплаты по труду. Премирование только по трудовому вкладу предполагает поощрение лишь работников, от труда которых прямо зависят стимулируемые показатели. В этой связи наиболее конфликтогенной является сложившаяся практика премирования работников, только содействующих достижению результатов. Такая практика часто оправдывается трудностью разделения работников на непосредственно участвующих и просто содействующих. Строгое следование принципам оплаты по пруду углубляет дифференциацию в премировании. Чем лучше результат работы, тем больше должен быть размер премии. При поощрении сразу за несколько показателей дифференциация размеров премий увеличивается. Таким образом, # 2' В частности, такое премиальное положение действует на Заволжском моторном заводе. Мичуринском заводе поршневых колец и ряде других. 108 |