|
Чтобы обеспечить большую вероятность достижения конечных результатов, важно своевременно выполнять промежуточные этапы работы на предприятиях автомобильной промышленности61 для усиления заинтересованности работников на этих этапах практикуется выплата части премии в виде аванса, которая засчитывается при окончательном расчете. Удлинение периода поощрения приводит к тому, что работники в одном расчетном периоде (месяце, квартале, годе) получают вознаграждение все в большей мере за работу в предыдущие периоды, однако инфляционные процессы резко снижают их стимулирующую роль и порождают социальные конфликты. Стимулирующая роль премий в значительной мере зависит от степени реализации при их выплате принципа оплаты по труду. Премирование только по трудовому вкладу предполагает поощрение лишь работников, от труда которых прямо зависят стимулируемые показатели. В этой связи наиболее конфликтогенной является сложившаяся практика премирования работников, только содействующих достижению результатов. Такая практика часто оправдывается трудностью разделения работников на непосредственно участвующих и просто содействующих. Строгое следование принципам оплаты по труду углубляет дифференциацию в премировании. Чем лучше результат работы, тем больше должен быть размер премии. При поощрении сразу за несколько показателей дифференциация размеров премий увеличивается. Таким образом, неотъемлемым свойством премирования является его дифференциация. Однако в настоящее время в организации премирования, материальном поощрении продолжает доминировать уравнительность, что можно отнести к вреднейшему недостатку снижающему стимулирующее значение премий. Одной из форм дифференциации премирования являются факты 61 В частности, такое премиальное положение действует на Заволжском моторном заводе, Мичуринском заводе поршневых колец и ряде других. 130 |
% хозрасчетного определения источника премирования формально не предусмотрен. Внешне выглядит так, будто премии выплачиваются за нормальную работу, так как они предусмотрены за выполнение плана (заданий, норм). Выплата премий за некий фиксированный результат (например, за внедрение новой техники) ведет к увеличению численности коллектива работников, поощряемых по общим итогам. Причем коллективы состоят из работников разных категорий, социальных групп и нсорганизаций. В организации остро встает необходимость улучшения распределения общей суммы премии между отдельными трудовыми коллективами и внутри них — между отдельными подразделениями и категориями работников, а также усиления зависимости индивидуальных премий от личного трудового вклада каждого работника в общий результат. V В связи с премированием по конечному результату удлиняются периоды поощрения, которые все чаще могут выходить за пределы обычного платежного периода — месяца (за создание и внедрение новой техники, поставку продукции на экспорт, выполнение аккордных заданий и т. д.). Чтобы обеспечить большую вероятность достижения конечных результатов, важно своевременно выполнять промежуточные этапы работы на предприятиях автомобильной промышленности2' для усиления заинтересованности работников на этих этапах практикуется выплата части премии в виде аванса, которая засчитывается при окончательном расчете. Удлинение периода поощрения приводит к тому, что работники в одном расчетном периоде (месяце, квартале, годе) получают вознаграждение все в большей мере за работу в предыдущие периоды, однако инфляционные процессы резко снижают их стимулирующую роль и порождают социальные конфликты. Стимулирующая роль премий в значительной мере зависит от степени реализации при их выплате принципа оплаты по труду. Премирование только по трудовому вкладу предполагает поощрение лишь работников, от труда которых прямо зависят стимулируемые показатели. В этой связи наиболее конфликтогенной является сложившаяся практика премирования работников, только содействующих достижению результатов. Такая практика часто оправдывается трудностью разделения работников на непосредственно участвующих и просто содействующих. Строгое следование принципам оплаты по пруду углубляет дифференциацию в премировании. Чем лучше результат работы, тем больше должен быть размер премии. При поощрении сразу за несколько показателей дифференциация размеров премий увеличивается. Таким образом, # 2' В частности, такое премиальное положение действует на Заволжском моторном заводе. Мичуринском заводе поршневых колец и ряде других. 108 неотъемлемым свойством премирования является его дифференциация. Однако в настоящее время в организации прехмирования, материальном поощрении продолжает доминировать уравнительность, что можно отнести к вреднейшему недостатку снижающему стимулирующее значение премий. Одной из форм дифференциации премирования являются факты неоднократного поощрения, вроде бы, за один и тот же результат. Кроме премии за основные результаты хозяйственной деятельности работник может получить, например, вторую — если продукция относится к новой технике, третью — когда эта продукция идет на экспорт, четвертую — при условии, что она изготовлена на вновь осваиваемой мощности. Таким образОхМ, полагающаяся сумма премии выплачивается по нескольким отдельным системами премирования. Однако этот способ имеет недостатки чем больше специальных систем — тем большую сумму премий может получить работник при невыполнении основного задания, что так же ведет к конфликтам и иным дестимулирующим процессам. Одна из важных основ равной оплаты за равный труд состоит в учете напряженности стимулируемых показателей труда, с помощью которой определяется уровень этих показателей. На практике уровень результатов сравнивается, как правило, в динамике у одного и того же подразделения организации, вместо определения достигнутого уровня работы данного подразделения по отношению к другим. Этот перечень недостатков можно продолжать, но их анализ убедительно свидетельствует об их системном характере. Используя системный анализ в концепции потока дает возможность выделить те ошибки и недостатки существующих премиальных систем, которые не согласуются с принципами открытых холистических систем, коей и должна быть, по нашему глубокому убеждению, система управления стимулами рыночно ориентированного предприятия. В недавнем прошлом отношения между собственником социалистических предприятий государством и их руководителями строились по достаточно простой схеме. Собственник делегировал руководителям определенный набор полномочий по выработке и реализации управленческих решений, от которых зависели конечные результаты производственной деятельности. Одновременно он выделял ресурсы на обеспечение и развитие производства, гарантировал своевременную выплату работникам предусмотренной и оговоренной заранее заработной платы. С начатом акционирования и приватизации действовавшая десятилетиями схема управления стала быстро терять свою и без того не очень высокую эффективность, уступая место иным подходам, |