|
внутрипроизводственные потребности социального развития, прежде всего те, что связаны с ростом трудового потенциала работников: повышение их трудовой активности и качества труда, снижение заболеваемости, улучшение трудовой дисциплины и так далее. На втором по значимости месте стоят потребности, относящиеся к улучшению условий использования рабочей силы. Из них наиболее важны совершенствование системы оплаты и материального стимулирования, повышение уровня механизации труда, улучшение условий труда и техники безопасности. Значимость решения непроизводственных социальных проблем, связанных с развитием социальной инфраструктуры, для администрации невысока. Она значительно меньше, чем первых двух групп потребностей, представленных в таблице 2.1.5. Правда, внутри последней группы резко выделяется потребность осознания руководителями предприятий невозможности успешной работы коллектива без того, чтобы добиваться удовлетворительного обеспечения работников жильем. Что же касается развития бытового обслуживания, культуры, медицинских учреждений и т.п., то их значимость в глазах руководителей предприятий самая низкая. Иные оценки были бы, наверное, странны. Ведь развитие социальной инфраструктуры не является, да и не может являться целью работы предприятия. Оно лишь средство формирования человеческого фактора, то есть таких характеристик работников, которые оказывают непосредственное воздействие на повышение индивидуальной производительности труда. Отношения руководителей трудовых коллективов к социальной сфере проблема, разумеется, не только морали и нравственности. Она прямо выходит на практику ведения производства. Администрация таких предприятий, как ЗАО «СМИ» (строительно-монтажного инструмента) и «Бизнес-мебель» конечно, хочет добиваться повышения производительности труда работников. Тем не менее, руководители вряд ли будут стараться по собственной инициативе разрабатывать более напряженные планы, имея в виду получение дополнительных средств для развития социальной 139 |
оплаты и материального 66.3 28.1 5,6 4 стимулирования совершенствование организации 45,7 43.4 10,9 13труда (развитие коллективных форм) Развитием социальной 51,4 39,0 9,6 12 инф раструктуры (индекс) повышение обеспеченности 82,4 16,5 1,1 1 жильем улучшение медицинского 45,1 43.9 12.5 14 обслуживания на предприятии улучшение обеспеченности детскими дошкольными 42.9 35,7 20.5 16 учреждениями 46,0 40,7 49,4 49,7 4,6 9,0 12 17развитие учреждений культуры развитие бытового обслуживания Результаты опроса руководителей показывают, что в качестве наиболее значимых для предприятия выделены внутрипроизводственные потребности социального развития, прежде всего те, что связаны с ростом трудового потенциала работников: повышение их трудовой активности и качества труда, снижение заболеваемости, улучшение трудовой дисциплины и так далее. На втором по значимости месте стоят потребности, относящиеся к улучшению условий использования рабочей силы. Из них наиболее важны совершенствование системы оплаты и материального стимулирования, повышение уровня механизации труда, улучшение условий труда и техники безопасности. Значимость решения непроизводственных социальных проблем, связанных с развитием социальной инфраструктуры, для администрации невысока. Она значительно меньше, чем первых двух групп потребностей, представленных в таблице 2.1.5. Правда, внутри последней группы резко выделяется потребность осознания руководителями предприятий невозможности успешной работы коллектива без того, чтобы добиваться удовлетворительного обеспечения работников жильем. Что же касается развития бытового обслуживания, культуры, медицинских учреждений и т.п., то их значимость в глазах руководителей предприятий самая низкая. Иные оценки были бы, наверное, странны. Ведь развитие социальной инфраструктуры не является, да и не может являться целью работы предприятия. Оно лишь средство формирования человеческого фактора, то есть таких характеристик работников, которые оказывают непосредственное воздействие на повышение индивидуальной производительности труда. Отношения руководителей трудовых коллективов к социальной сфере проблема, разумеется, не только морали и нравственности. Она прямо выходит на практику ведения производства. Администрация предприятий, 115 конечно, хочет добиваться повышения производительности труда работников. Тем не менее, руководители вряд ли будут стараться по собственной инициативе разрабатывать более напряженные планы, имея в виду получение дополнительных средств для развития социальной инфраструктуры. В таком развитии, как следует из таблицы 2.1.5, администрация пока не усматривает серьезную силу, стимулирующую рост индивидуальной производительности труда. Тем более не привлекает это развитие руководителей в качестве самоцели, они, по крайней мере, до самого последнего времени, ограничивали свой кругозор почти целиком задачами производства как такового. Отмеченные различия не дают повода для каких-либо осуждающих оценок: надо считаться с реально сложившимися за десятилетия расхождениями интересов руководителей и рядовых работников. Преодоление такого расхождения как фактора, имеющего существенное социальное значение, одна из задач большого комплекса радикальных преобразований, прежде всего в сфере экономики, осуществляемых ныне в нашей стране. В последнее время из поля зрения ученых и специалистов практически ушла внутренняя среда предприятий. На волне реформаторства она стала представляться второстепенной, проблемы рассматриваются на макроуровне. Но практика показывает, что внутренняя среда предприятия по-прежнему является одним из самых важных факторов, определяющих его успехи или неудачи Кроме того, из предприятиях появились новые внутренние проблемы, и руководителям важно знать, как относятся к этим проблемам их подчиненные и каким образом, с точки зрения последних, их следовало бы решать. Современное крупное предприятие имеет сложную многоуровневую организационную структуру управления. И при принятии управленческих решений, особенно по стратегическим вопросам, важен учет позиций менеджеров, находящихся на различных ступенях управленческой пирамиды, поскольку это облегчает процесс исполнения решений и повышает эффективность воздействия последних на производственную среду. Проведенный системный анализ действующих в автомобильной промышленности систем стимулирования (как морального, так и материального), позволил сделать следующие выводы: Не предусмотрена дифференциация. Открытые системы развиваются в направлении дифференциации. Разобщение референтных групп и систем стимулирования. Референтные группы, включающие различные группы индивидуумов, неорганизации и сложившиеся организации не имеют корреляции с формальными системами стимулирования, т.е. стимулы, предлагаемые в организации |