|
Проведенный системный анализ действующих в автомобильной промышленности систем стимулирования, позволил сделать следующие выводы: Не предусмотрела дифференциация. Открытые системы развиваются в направлении дифференциации. Разобщение референтных групп и систем стимулирования. Референтные группы, включающие различные группы индивидуумов не имеют корреляции с формальными системами стимулирования, т.е. стимулы, предлагаемые в организации не в состоянии удовлетворить потребности каждой референтной группы. Кроме того, системы стимулирования не отражают структуры потребностей индивидуумов, а именно выделение генетических потребностей и образов позволяет декомпозировать систему на материальные или объективные стимулы и духовные, моральные стимулы формирования организационной культуры. Слабая связь со средой. Системы стимулов на предприятиях автомобилестроения имеют очень слабую связь со средой. Не нацелены на стратегические цели организации. Системы стимулов предприятий в настоящий момент практически лишены направленности на обеспечение Политики предприятия на рынке. Обеспечение конкурентоспособности, реализация той или иной стратегии поведения, инновационность, ценовая политика не имеют своих составляющих в системе стимулов, а если и находят отражение в специальных премиальных положениях, то их неадекватность и инерционность полностью нивелируют стимулирующий эффект. В системах стимулирования отсутствует г^елостность. Специальные положения имеют целью поощрить за какой либо один показатель качество, сроки, особое задание и т.п. Однако принцип целостности холистической системы предполагает влияние одного фактора на все остальные и кроме того, их последовательность. Практически не предусмотрены информационный вход, отрицательная 141 |
не в состоянии удовлетворить потребности каждой референтной группы или Iреорганизации. Кроме того, системы стимулирования не отражают структуры потребностей индивидуумов, а именно выделение генетических потребностей и образов позволяет декомпозировать систему на материальные или объективные стимулы и духовные, моральные стимулы формирования организационной культуры. Слабая связь со средой. Системы стимулов на предприятиях автомобилестроения имеют очень слабую связь со средой. Не нацелены на стратегические цели организации. Системы стимулов предприятий в настоящий момент практически лишены направленности на обеспечение Политики предприятия на рынке. Обеспечение конкурентоспособности, реализация той или иной стратегии поведения, инновационность, ценовая политика не имеют своих составляющих в системе стимулов, а если и находят отражение в специальных премиальных положениях, то их неадекватность и инерционность полностью нивелируют стимулирующий эффект. В системах стимулирования отсутствует целостность. Специальные положения имеют целью поощрить за какой либо один показатель качество, сроки, особое задание и т.п. Однако принцип целостности холистической системы предполагает влияние одного фактора на все остальные и кроме того, их последовательность. Практически не предусмотрены информационный входу отрицательная обратная связь и процесс кодирования. Все существующие системы стимулирования реагируют на уже свершившийся факт и носят возмездный характер, т е. не направляют, а подгоняют. Принцип «кнута и пряника» регулярно видоизменяется, не отходя от сути. Кодирование представляет собой избирательный механизм, согласно которому возможный входной поток либо принимается ииспользуется, либо отвергается. Отсутствие кодирования не позволяет задействовать механизм выбора актуального стимула, те. задействовать систему управления стимулами предприятия. Кроме системных недостатков, существующие на предприятиях методы стимулирования обладают еще одной общесистемной ошибкой. Они нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления предприятием (организацией), что отрицательно сказывается на инвестиционную привлекательность. Автор считает целесообразным рассмотреть возможные принципы построения СУС, обобщив передовой зарубежный опыт с учетом специфики и традиций отечественных премировании практически одинаков на разных предприятиях и цель их применения едина, они представляю! собой одну специальную систему премирования. При этом система сохранила почти неизменно принципы построения, заноженные еще в 60-е годы двадцатого века. В бывшем СССР действовала сквозная система поощрений, в нее входили: □ благодарность в приказе; □ награждение Почетной грамотой; □ помещение фотографии на Доску Почета; □ занесение в Книгу' Почета; □ присвоение почетных званий («Ударник коммунистического труда», «Мастер золотые руки» и т.п.); □ премия; □ награждение отраслевыми почетными знаками за пятилетку; □ правительственные награды. Однако какой либо стимулирующей роли эта система поощрений не имела. Формализм совершенно недопустим в области поощрений, он может привести к обратным последствиям возбудить зависть, вызвать озлобление, жажду мести и т.п. Проведенный системный анализ действующих в автомобильной промышленности систем стимулирования (как морального, так и материального), позволил сделать следующие выводы: Не предусмотрена дифференциация. Открытые системы развиваются в направлении дифференциации. Референтные группы, включающие различные группы индивидуумов, неорганизации и сложившиеся организации не имеют корреляции с формальными системами стимулирования, т.е. стимулы, предлагаемые в организации не в состоянии удовлетворить потребности каждой референтной группы или неорганизации. Кроме того, системы стимулирования не отражают структуры потребностей индивидуумов, а именно выделение генетических потребностей и образов позволяет декомпозировать систему на материальные или объективные стимулы и духовные, моральные стимулы формирования организационной культуры. Слабая связь со средой. Не нацелены на стратегические цели организации. Системы стимулов предприятий в настоящий момент практически лишены направленности на обеспечение Политики предприятия на рынке. Обеспечение конкурентоспособности, реализация той или иной стратегии поведения, инновационность, ценовая политика не имеют своих составляющих в системе стимулов, а если и находят отражение в специальных премиальных положениях, то их неадекватность и инерционность полностью нивелируют стимулирующий эффект. 205 В системах стимулирования отсутствует целостность. Специальные положения имеют целью поощрить за какой либо один показатель качество, сроки, особое задание и т.п. Однако принцип целостности холистической системы предполагает влияние одного фактора на все остальные и кроме того, их последовательность. Практически не предусмотрены информационный вход, отрицательная обратная связь и процесс кодирования. Все существующие системы стимулирования реагируют на уже свершившийся факт и носят возмездный характер, т.е. не направляют, а подгоняют. Принцип «кнута и пряника» регулярно видоизменяется, не отходя от сути. Отсутствие кодирования не позволяет задействовать механизм выбора актуального стимула, т.е. задействовать систему управления стимулами предприятия. Кроме системных недостатков, существующие на предприятиях методы стимулирования обладают еще одной общесистемной ошибкой. Они нацеленына конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления предприятием (организацией), что отрицательно сказывается ка инвестиционную привлекательность. Одной из важнейших проблем здесь является широта базы налогообложения налогами облагаются прибыль, выручка, имущество, фонд заработной платы, что не позволяет предприятиям действовать в легальных рамках. В результате наблюдаются "сброс" основных фондов (налог на имущество стап особенно высок после переоценки в 1996 г.), выплата зарплаты через страховые компании, занижение прибыли, сокрытие выручки с использованием подставных счетов и фиктивных компаний, переход на расчеты наличными и т.д. Это делает нереальными и необъективными источники премирования и материального стимулирования, или преобразует сами формы стимулирования неденежные поощрения, которые из-за отсутствия эквивалентной стоимости порождают конфликты и снижают общестимулирующий эффект. Серьезными препятствиями на пути к адаптации систем стимулирования являются архаичность организационных структур "однозаводских" компаний и отсутствие адекватной системы управленческого учета. Архаичность организационных структур выражается главным образом в гипертрофии функционального подхода. Существует четкое внутризаводское разделение на основное производство и инженерные службы. Стратегия государства, направленная на косвенное регулирование фонда оплаты труда, обусловливает невыгодность повышения производительности труда и сокращения численности персонала. Более того, она не позволяет 206 |