|
обратная связь и процесс кодирования. Все существующие системы стимулирования реагируют на уже свершившийся факт и носят возмездный характер, т.е. не направляют, а подгоняют. Принцип «кнута и пряника» регулярно видоизменяется, не отходя от сути. Кодирование представляет собой избирательный механизм, согласно которому возможный входной поток либо принимается и используется, либо отвергается. Отсутствие кодирования не позволяет задействовать механизм выбора актуального стимула, т.е. задействовать систему управления стимулами предприятия. Кроме системных недостатков, существующие на предприятиях методы стимулирования обладают еще одной общесистемной ошибкой. Они нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно докумегггировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления предприятием (организацией), что отрицательно сказывается на инвестиционную привлекательность. Автор считает целесообразным рассмотреть возможные принципы построения системы управления стимулами в системе менеджмента качества, обобщив передовой зарубежный опыт с учетом специфики и традиций отечественных автомобилестроительных компаний и организаций. 142 |
все более и более доминирующей. Изменения в этой части вызывают изменения в других частях, однако обратное не имеет места. По мере того как организации растут и происходит обособление отдельных частей, для достижения по крайней мере минимального приемлемого уровня координации между частями может быть необходима децентрализация. Кроме того, некоторым типам организаций свойственна большая централизация, чем другим. Правительственная бюрократия, например, стремится к большей централизации, чем частные корпорации. 6. Информационный вход, отрицательная обратная связь и процесс кодирования. Простейшая форма обратной связи в системе — отрицательная обратная связь, которая позволяет системе корректировать отклонения от программы (например, условий контракта или правил поведения). Если отрицательная обратная связь в системе прерывается, то исчезают установившиеся состояния, а также границы системы. В этом случае система, состоящая из управляющею и управляемого устройств, временно прекращает функционирование. При положительной обратной связи система сообщает себе программу последующего функционирования. Кодирование представляет собой избирательный механизм, согласно которому возможный входной поток либо принимается и используется, либо отвергается. В экономике также вырабатываются способности ощущать изменения в конъюнктуре и отфильтровывать релевантную информацию, используя знание и опыт аналитиков рынка, маркетологов, плановиков и экспертов по общественным отношениям. 7. Рост и развитие с течением времени. 8. Равновесие, устойчивость, установившееся состояние и динамический гомеостаз. Динамический гомеостаз подразумевает сохранение состояния, так как характерная дтя гомеостаза постоянная физическая среда уменьшает влияние непостоянства и возмущающих эффектов внешних стимулов. Поэтому организация не просто восстанавливает прежнее состояние равновесия, а устанавливает более сложное и разностороннее равновесие. 9. Цикличность событий. Устойчивость также характеризуется циклическим повторением событий, происходящих в системе. Большинство систем, естественных или созданных человеком, осуществляют свои функции циклично через определенные промежутки времени. В течение этого процесса к системе добавляются разные функции. 80 не в состоянии удовлетворить потребности каждой референтной группы или Iреорганизации. Кроме того, системы стимулирования не отражают структуры потребностей индивидуумов, а именно выделение генетических потребностей и образов позволяет декомпозировать систему на материальные или объективные стимулы и духовные, моральные стимулы формирования организационной культуры. Слабая связь со средой. Системы стимулов на предприятиях автомобилестроения имеют очень слабую связь со средой. Не нацелены на стратегические цели организации. Системы стимулов предприятий в настоящий момент практически лишены направленности на обеспечение Политики предприятия на рынке. Обеспечение конкурентоспособности, реализация той или иной стратегии поведения, инновационность, ценовая политика не имеют своих составляющих в системе стимулов, а если и находят отражение в специальных премиальных положениях, то их неадекватность и инерционность полностью нивелируют стимулирующий эффект. В системах стимулирования отсутствует целостность. Специальные положения имеют целью поощрить за какой либо один показатель качество, сроки, особое задание и т.п. Однако принцип целостности холистической системы предполагает влияние одного фактора на все остальные и кроме того, их последовательность. Практически не предусмотрены информационный входу отрицательная обратная связь и процесс кодирования. Все существующие системы стимулирования реагируют на уже свершившийся факт и носят возмездный характер, т е. не направляют, а подгоняют. Принцип «кнута и пряника» регулярно видоизменяется, не отходя от сути. Кодирование представляет собой избирательный механизм, согласно которому возможный входной поток либо принимается ииспользуется, либо отвергается. Отсутствие кодирования не позволяет задействовать механизм выбора актуального стимула, те. задействовать систему управления стимулами предприятия. Кроме системных недостатков, существующие на предприятиях методы стимулирования обладают еще одной общесистемной ошибкой. Они нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления предприятием (организацией), что отрицательно сказывается на инвестиционную привлекательность. Автор считает целесообразным рассмотреть возможные принципы построения СУС, обобщив передовой зарубежный опыт с учетом специфики и традиций отечественных В системах стимулирования отсутствует целостность. Специальные положения имеют целью поощрить за какой либо один показатель качество, сроки, особое задание и т.п. Однако принцип целостности холистической системы предполагает влияние одного фактора на все остальные и кроме того, их последовательность. Практически не предусмотрены информационный вход, отрицательная обратная связь и процесс кодирования. Все существующие системы стимулирования реагируют на уже свершившийся факт и носят возмездный характер, т.е. не направляют, а подгоняют. Принцип «кнута и пряника» регулярно видоизменяется, не отходя от сути. Отсутствие кодирования не позволяет задействовать механизм выбора актуального стимула, т.е. задействовать систему управления стимулами предприятия. Кроме системных недостатков, существующие на предприятиях методы стимулирования обладают еще одной общесистемной ошибкой. Они нацеленына конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления предприятием (организацией), что отрицательно сказывается ка инвестиционную привлекательность. Одной из важнейших проблем здесь является широта базы налогообложения налогами облагаются прибыль, выручка, имущество, фонд заработной платы, что не позволяет предприятиям действовать в легальных рамках. В результате наблюдаются "сброс" основных фондов (налог на имущество стап особенно высок после переоценки в 1996 г.), выплата зарплаты через страховые компании, занижение прибыли, сокрытие выручки с использованием подставных счетов и фиктивных компаний, переход на расчеты наличными и т.д. Это делает нереальными и необъективными источники премирования и материального стимулирования, или преобразует сами формы стимулирования неденежные поощрения, которые из-за отсутствия эквивалентной стоимости порождают конфликты и снижают общестимулирующий эффект. Серьезными препятствиями на пути к адаптации систем стимулирования являются архаичность организационных структур "однозаводских" компаний и отсутствие адекватной системы управленческого учета. Архаичность организационных структур выражается главным образом в гипертрофии функционального подхода. Существует четкое внутризаводское разделение на основное производство и инженерные службы. Стратегия государства, направленная на косвенное регулирование фонда оплаты труда, обусловливает невыгодность повышения производительности труда и сокращения численности персонала. Более того, она не позволяет 206 |