|
премии) как базисную часть оплаты труда, а качество работы стимулировать дополнительно. При оценке соотношения минимальной и максимальной зарплат большая часть ИТР и рабочих высказалась за минимальное соотношение (39% не более чем в 4 раза, 19% в 5-10 раз). Скорее всего, на выбор этого минимального соотношения существенное влияние оказывает нынешний низкий уровень оплаты труда персонала, когда недостаток средств к существованию заставляет "заглядывать в карман к соседу" и поднимает значимость личных интересов на порядок выше целей и задач предприятия. В то же время, значительная часть респондентов (34% ИТР и рабочих, 50% высших менеджеров и 40% менеджеров среднего звена) считает, что допустимо любое соотношение при обеспечении прожиточного минимума. Оценивая эффективность действующей системы стимулирования повышения качества, только 28% ИТР и рабочих считают, что премия влияет достаточно сильно на качество, в то время как 53% высших менеджеров, 57% менеджеров среднего звена и 50% ИТР и рабочих отмечают недостаточное влияние, а 47% высших менеджеров считают, что премия практически не влияет на качество. Подавляющее большинство опрошенных (91% высших менеджеров, 85% менеджеров среднего звена и 84% ИТР и рабочих) считают, что нужно усилить стимулирование повышения качества. Оценивая действующий механизм стимулирования к качеству и его социально-психологическое влияние на человека, больше половины респондентов отмечают его депремирующий характер. Так 57% ИТР и рабочих считают для себя наказанием уменьшение премии за качество, а 53% заботятся не о том, чтобы заработать премию, а о том, чтобы не потерять ее. Данные результаты соответствуют механизму премирования ОАО «Опытный завод», согласно которому премия сначала начисляется при выполнении определенных требований коллективами 149 |
Подавляющее большинство высших менеджеров (91%) и менеджеров среднего звена (84%) считают неудовлетворительным существующее на предприятии соотношение в оплате труда различных категорий работников. Определённая часть инженернотехнических работников и рабочих высказалось за относительно высокую гарантированную ошчату труда (19% всех опрошенных и 25% ИТР в ОАО «ГАЗ») без дополнительного стимулирования в виде премий. Среди ИТР и рабочих 38% выбрали сдержанный вариант соотношения гарантированной оплаты труда и премии (премия меньше 50% от гарантированной части). В то же время в соответствии с существующим на предприятии положением ”0 премировании персонала ОАО "ЗМЗ" за основные результаты хозяйственной деятельности" линейный персонал основных производств имеет возможность получить 85% премии к гарантированной части оплаты труда. Эти данные свидетельствуют о том, что в данное время в автомобильной промышленности полезность денег очень высока, работники являются лишь продавцами своей рабочей силы, личные интересы превалируют над интересами завода. Данный вывод подтверждается тем, что 42% ИТР и рабочих хотят участвовать в работе кружков качества только за дополнительную плату, а 35% ИТР и 47% рабочих и вовсе не желают. Большинство персоната рассматривает всю получаемую зарплату' (включая премии) как минимально необходимую гарантированную часть. Можно предположить, что размер гарантированной части оплаты труда недостаточен для мотивации людей к качественной работе. Целесообразно сохранить существующие размеры выплат (включая премии) как базисную часть оплаты труда, а качество работы стимулировать дополнительно. При оценке соотношения минимальной и максимальной зарплат большая часть ИТР и рабочих высказалась за минимальное соотношение (39% не более чем в 4 раза, 19% в 5-10 раз). Скорее всего, на выбор этого миниматьного соотношения существенное влияние оказывает нынешний низкий уровень оплаты труда персонала, когда недостаток средств к существованию заставляет "заглядывать в карман к соседу" и поднимает значимость личных интересов на порядок выше целей и задач предприятия. В то же время, значительная часть респондентов (34% ИТР и рабочих. 50% высших менеджеров и 40% менеджеров среднего звена) считает, что допустимо любое соотношение при обеспечении прожиточного минимума. Оценивая эффективность действующей системы стимулирования повышения качества, только 28% ИТР и рабочих считают, что премия влияет достаточно сильно на качество, в то время как 53% высших менеджеров, 57% менеджеров среднего звена и 50% ИТР и рабочих отмечают недостаточное влияние, а 47% высших менеджеров считают, что премия практически не влияет на качество. Подавляющее большинство опрошенных (91% высших менеджеров, 85% менеджеров среднего звена и 84% ИТР и рабочих) считают, что нужно усилить стимулирование повышения качества. Оценивая действующий механизм стимулирования к качеству и его социально-психологическое влияние на человека, больше половины респондентов отмечают его депремирующий характер. Так 57% ИТР и рабочих считают для себя наказанием уменьшение премии за качество, а 53% заботятся не о том, чтобы заработать премию, а о том, чтобы не потерять ее. Данные результаты соответствуют механизму премирования ОАО "ЗМЗ", согласно которому премия сначала начисляется при выполнении определенных требований коллективами подразделений, а затем часть премии удерживается у отдельного работника за “упущения в работе4. Оценивая эффективность моральных стимулов, большинство респондентов (94% высших менеджеров, 51% менеджеров среднего звена и 72% ИТР и рабочих) считают, что сами по себе моральные стимулы эффективны, но недостаточно хорошо применяются на заводе. Достаточно высокое значение моральных стимулов подтверждает тот факт, что 59% высших менеджеров, 31% менеджеров среднего звена и 42% ИТР и рабочих придают значение оценке своих действий со стороны руководства (рассказывают дома, что их похвалило руководство). Это достаточно высокий процент, т.к. известно, что достаточно малый процент людей обсуждает в семейном кругу вопросы работы. В целом персонал поддерживает изменения в системе мотивации. Это подтверждается тем, что только незначительная часть респондентов (3% высших менеджеров, 6% менеджеров среднего звена, 9% ИТР и рабочих) не верит в изменение системы стимулирования. Подавляющее число респондентов (97% высших менеджеров, 84% менеджеров среднего звена, 93% ИТР и рабочих) связывают не только свое будущее с заводом, но и будущее своих детей. Сегодня почти всем стало ясно, что главной причиной жесточайшего экономического кризиса в России явилась практически полная потеря управляемости на государственном уровне. И до тех пор, пока государство не возьмет в свои руки бразды макроэкономического управления, говорить об экономическом росте и даже о приостановлении дальнейшего разрушения экономики и всей инфраструктуры страны, по меньшей мере некорректно. Это понимают на относительно нормально работающем автозаводе, это тем более понимают на работающих вполсилы или на остановившихся предприятиях. 124 |