|
фиксированного валютного курса; либерализация внешней торговли; налоговое регулирование фонда оплаты труда. Стратегия, направленная на косвенное регулирование фонда оплаты труда, обусловливает невыгодность повышения производительности труда и сокращения численности персонала. Более того, она не позволяет проводить разумную дифференциацию уровня оплаты труда работников, что подрывает мотивацию производительного труда. Разрешение данных противоречий видится в коллективной разработке и последовательной реализации правительством и деловыми кругами программы возрождения российской экономики. Элементами данной программы, на наш взгляд, должны быть: определение количественных и качественных параметров развития отдельных секторов и отраслей своеобразное "индикативное планирование" национального хозяйства; выделение приоритетных секторов экономики в соответствии со стратегическими задачами экономическог о развития страны; определение ключевых зон и сфер производства, в которых Россия имеет сравнительные преимущества или по крайней мере характеризуется минимальным отставанием по сравнению с зарубежными производителями, а также сфер, играющих особую роль в решении социальных задач, стоящих перед обществом; идентификация ключевых предприятий, доказавших свою жизнеспособность за четыре года реформ: создание им условий наибольшего благоприятствования для ускоренного вывода избыточных мощностей; формирование системы профессиональной переподготовки для работников тех предприятий, чье дальнейшее существование наносит объективный экономический ущерб. 157 |
Стратегия, направленная на косвенное регулирование фонда оплаты труда, обусловливает невыгодность повышения производительности труда и сокращения численности персонала. Более того, она не позволяет проводить разумную дифференциацию уровня оплаты труда работников, что подрывает мотивацию производительного труда. Разрешение данных противоречий видится в коллективной разработке и последовательной реализации правительством и деловыми кругами программы возрождения российской экономики. Элементами данной программы, на наш взгляд, должны быть: определение количественных и качественных параметров развития отдельных секторов и отраслей своеобразное "индикативное планирование" национального хозяйства; выделение приоритетных секторов экономики в соответствии со стратегическими задачами экономического развития страны; определение ключевых зон и сфер производства, в которых Россия имеет сравнительные преимущества или по крайней мере характеризуется минимальным отставанием по сравнению с зарубежными производителями, а также сфер, играющих особую роль в решении социальных задач, стоящих перед обществом; идентификация ключевых предприятий, доказавших свою жизнеспособность за четыре года реформ: создание им условий наибольшего благоприятствования для ускоренного вывода избыточных мощностей; формирование системы профессиональной переподготовки для работников тех предприятий, чье дальнейшее существование наносит объективный экономический ущерб. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано прежде всего с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал 131 В системах стимулирования отсутствует целостность. Специальные положения имеют целью поощрить за какой либо один показатель качество, сроки, особое задание и т.п. Однако принцип целостности холистической системы предполагает влияние одного фактора на все остальные и кроме того, их последовательность. Практически не предусмотрены информационный вход, отрицательная обратная связь и процесс кодирования. Все существующие системы стимулирования реагируют на уже свершившийся факт и носят возмездный характер, т.е. не направляют, а подгоняют. Принцип «кнута и пряника» регулярно видоизменяется, не отходя от сути. Отсутствие кодирования не позволяет задействовать механизм выбора актуального стимула, т.е. задействовать систему управления стимулами предприятия. Кроме системных недостатков, существующие на предприятиях методы стимулирования обладают еще одной общесистемной ошибкой. Они нацеленына конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность системы управления предприятием (организацией), что отрицательно сказывается ка инвестиционную привлекательность. Одной из важнейших проблем здесь является широта базы налогообложения налогами облагаются прибыль, выручка, имущество, фонд заработной платы, что не позволяет предприятиям действовать в легальных рамках. В результате наблюдаются "сброс" основных фондов (налог на имущество стап особенно высок после переоценки в 1996 г.), выплата зарплаты через страховые компании, занижение прибыли, сокрытие выручки с использованием подставных счетов и фиктивных компаний, переход на расчеты наличными и т.д. Это делает нереальными и необъективными источники премирования и материального стимулирования, или преобразует сами формы стимулирования неденежные поощрения, которые из-за отсутствия эквивалентной стоимости порождают конфликты и снижают общестимулирующий эффект. Серьезными препятствиями на пути к адаптации систем стимулирования являются архаичность организационных структур "однозаводских" компаний и отсутствие адекватной системы управленческого учета. Архаичность организационных структур выражается главным образом в гипертрофии функционального подхода. Существует четкое внутризаводское разделение на основное производство и инженерные службы. Стратегия государства, направленная на косвенное регулирование фонда оплаты труда, обусловливает невыгодность повышения производительности труда и сокращения численности персонала. Более того, она не позволяет 206 проводить разумную дифференциацию уровня оплаты труда работников, что подрывает мотивацию производительного труда. Разрешение данных противоречий видится в коллективной разработке и последовательной реализации правительством и деловыми кругами программы возрождения российской экономики. Элементами данной программы, на наш взгляд, должны быть: определение количественных и качественных параметров развития отдельных секторов и отраслей своеобразное "индикативное планирование" национального хозяйства; выделение приоритетных секторов экономики в соответствии со стратегическими задачами экономического развития страны; определение ключевых зон и сфер производства, в которых Россия имеет сравнительные преимущества или по крайней мере характеризуется минимальным отставанием по сравнению с зарубежными производителями, а также сфер, играющих особую роль в решении социальных задач, стоящих перед обществом; идентификация ключевых предприятий, доказавших свою жизнеспособность за четыре года реформ: создание им условий наибольшего благоприятствования для ускоренного вывода избыточных мощностей; формирование системы профессиональной переподготовки для работников тех предприятий, чье дальнейшее существование наносит объективный экономический ущерб. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточномассового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов сформулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, 207 |