|
предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечаются наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в рамках новой концепции стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения. Не менее интересно, на наш взгляд, отметить положительные и отрицательные аспекты материального стимулирования труда в рыночных условиях. Большинство промышленных предприятий применяют различные виды материального поощрения, таких как вознаграждение за заслуги, премирование, предоставление прав, на покупку акций по льготной цене и др. При этом некоторые фирмы используют помощь консультантов по оплате труда, которые разрабатывают для них всевозможные критерии оценки качества работы, формулы оплаты и таблицы определения размеров вознаграждений. Оплата в зависимости от результатов труда стала не только более широко применяться, но и ее доля по отношению к основной заработной плате заметно возросла. В среднем в 2005 году около 40% оплаты труда британского руководителя высшего звена управления зависело от результатов их работы (против менее 10% в 2000г.) Системы стимулирования результатов труда внедряются и в государственном секторе. В 2003г. по инициативе правительства Великобритании но этой системе стал оплачиваться труд 15 млн. государственных служащих. В 2002 г. с результатами работы своих управляющих японская фирма Honda увязывала только 40% от их зарплаты, а начиная с середины 2004 г. все 100%. На другой автомобилестроительной фирме Nissan до 2004 г. оплата груда управляющих зависела от результатов их работы на 60%, а с 2005 г. на 85%. На фирмах TokioGas и Fujitsu, где труд оплачивается по его 160 |
контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечаются наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в рамках новой концепции стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения. Не менее интересно, на наш взгляд, отметить положительные и отрицательные аспекты материального стимулирования труда в рыночных условиях. Большинство промышленных: фирм применяют различные виды материального поощрения, таких как вознаграждение за заслуги, премирование, предоставление нрав, на покупку акций но льготной цене и др. При этом некоторые фирмы используют помощь консультантов по оплате труда, которые разрабатывают для них всевозможные критерии оценки качества работы, формулы оплаты и таблицы определения размеров вознаграждений. Работодатели внедряют системы материального стимулирования, основываясь на древнем принципе: кормись тем, что добыл. Обычно преследуются три основные цели: усиление контроля над расходованием фонда заработной платы, повышение гибкости системы стимулирования труда и поддержание заинтересованности работников в результатах своего труда. При одних формах оплаты (например, сдельной и премиальной) стимулируются повышение эффективности индивидуального труда, при других (долевое участие в прибыли и премирование целых групп работников коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников независимо от того, каков вклад каждого из них. Этот подход получает все более широкое распространение во всем мире. Например, если в 1979 г. лишь 9% британских фирм выплачивало годовые премии своим сотрудникам (от рабочих до руководителей), то в 1996г. уже более трех четвертей фирм выплачивали премии по итогам работы за год. Оплата в зависимости от результатов труда стала не только более широко применяться, но и ее доля по отношению к основной заработной плате заметно возросла. В среднем в 1993 г. около 40% оплаты труда британского руководителя высшего звена управления зависело от результатов ею работы (против менее 10% пятью годами ранее, то есть в 1988г.) Системы стимулирования результатов труда внедряются и в государственном секторе. В 1993 г. по инициативе правительства Великобритании по этой системе стал оплачиваться труд 15 млн. государственных служащих. В 1992 г. с результатами работы своих управляющих японская фирма Honda увязывала только 40% от их зарплаты, а начиная с середины 1994 г. все 100%. На другой автомобилестроительной фирме Nissan до 1994 г. оплата труда управляющих зависела от результатов их работы на 60%, а с 1994 г. на 85%. На фирмах TokioGas и Fujitsu, где труд оплачиваются по его результатам, разница в размерах заработной платы управляющих, занимающих эквивалентные посты, возросла с 2-3% до 10 20% В Германии системы оплаты по результатам труда внедрены по многих организациях, в том числе в недавно приватизированной почтовой компании (бывшее почтовое ведомство). При этом многочисленные трудовые споры на германских промышленных фирмах в настоящее время часто связаны с проблемами стимулирования производительности труда. Между тем американские специалисты в области управления оспаривают эффективность систем материального стимулирования по результатам труда. В Великобритании на основе ряда научных исследований, проводившихся независимыми группами ученых, отмечалось даже дестимулирующее воздействие оплаты по результатам труда. В доказательство этого ими проводились следующие основные аргументы: Результаты труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю каждого члена коллектива в общем вкладе всех его членов. Если опираться на объективные показатели, такие, например, как выработка всего коллектива, то о точности оценки индивидуального вклада не может быть и речи. А если основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деление качества, а личные отношения. Денежное вознаграждение не является идеальным стимулом. Здесь оппоненты оплаты по результатам труда придерживаются двух противоположных точек зрения Одни утверждают, что на работника значительно большее воздействие оказывает мнение коллег и удовлетворенность работой, чем материальное вознаграждение, и что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект Другая группа оппонентов оплаты по результатам труда считает, что денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие. Оно побуждает, например, торговых агентов зачастую идти на все чтобы увеличить объем сбыта даже в ущерб репутации фирмы. гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечаются наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в рамках новой концепции стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения. Анализ Российской законодательной и нормативной базы со всей очевидностью показывает, что технологизм в отечественном экономическом образе мышления живуч чрезвычайно. О приоритетах интеллектуальной собственности в этих документах говорить не приходится. Однако без признания приоритетов частной интеллектуальной собственности невозможно сформировать принципы стимулирования творческих индивидов и неорганизаций (что и представляют собой группы интеллектуальных работников), работающих в рамках производственной организации. Поэтому наиболее актуальным для отечественных автомобилестроителей (и не только) представляется акцентировать внимание на двух основных направлениях формирования СУС предприятия в инновационной сфере и сфере производства (ориентированной на результат), как наиболее ресурсоемких и жизнеобеспечивающих областях деятельности. Интеллектуальная деятельность в инновационной сфере приобретает исключительные права, так как в противном случае она становится обеспечивающей подсистемой (а не целевой) со всеми вытекающими последствиями бесправность и подчиненность в бюрократических структурах, отсутствие мотивационной основы для эффективного управления данными процессами. В процессе разработки и коммерциализации инновационных программ исключительность права интеллектуальной собственности формируется двояко: 1. Юридически защищенная и финансово-гарантированная монополия или исключительное право использования на ту или иную инновацию (изобретение, ноу-хау, научно-исследовательские, технические и технологические результаты, новые виды продукции и услуги, процессы, методы, информация, оригинальные решения. 2. Система юридических норм и финансового обеспечения социальной защиты и мотивации высокопрофессиональных работников и специалистов, занятых в инновационной сфере. В первом случае речь идет о защите научных приоритетов, авторских прав, патентов и лицензий, коммерческой тайны и т.д. форм частного права интеллектуальной собственности. Во втором 208 |