|
результатам, разница в размерах заработной платы управляющих, занимающих эквивалентные посты, возросла с 2-3% до 10 20%. В Германии системы оплаты по результатам труда внедрены во многих организациях, в том числе в недавно приватизированной почтовой компании (бывшее почтовое ведомство). При этом многочисленные трудовые споры на германских промышленных фирмах в настоящее время часто связаны с проблемами стимулирования производительности труда. Между тем американские специалисты в области управления оспаривают эффективность систем материального стимулирования по результатам труда. В Великобритании на основе ряда научных исследований, проводившихся независимыми группами ученых, отмечалось даже дестимулирующее воздействие оплаты по результатам труда. В доказательство этого ими проводились следующие основные аргументы: Результаты труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю каждого члена коллектива в общем вкладе всех его членов. Если опираться на объективные показатели, такие, например, как выработка всего коллектива, то о точности оценки индивидуального вклада не может быть и речи. А если основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деление качества, а личные отношения. Денежное вознаграждение не является идеальным стимулом. Здесь оппоненты оплаты по результатам труда придерживаются двух противоположных точек зрения. Одни утверждают, что на работника значительно большее воздействие оказывает мнение коллег и удовлетворенность работой, чем материальное вознаграждение, и что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. Другая группа оппонентов оплаты по результатам труда считает, что денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие. Оно побуждает, например, торговых агентов зачастую идти на 161 |
внедряются и в государственном секторе. В 1993 г. по инициативе правительства Великобритании по этой системе стал оплачиваться труд 15 млн. государственных служащих. В 1992 г. с результатами работы своих управляющих японская фирма Honda увязывала только 40% от их зарплаты, а начиная с середины 1994 г. все 100%. На другой автомобилестроительной фирме Nissan до 1994 г. оплата труда управляющих зависела от результатов их работы на 60%, а с 1994 г. на 85%. На фирмах TokioGas и Fujitsu, где труд оплачиваются по его результатам, разница в размерах заработной платы управляющих, занимающих эквивалентные посты, возросла с 2-3% до 10 20% В Германии системы оплаты по результатам труда внедрены по многих организациях, в том числе в недавно приватизированной почтовой компании (бывшее почтовое ведомство). При этом многочисленные трудовые споры на германских промышленных фирмах в настоящее время часто связаны с проблемами стимулирования производительности труда. Между тем американские специалисты в области управления оспаривают эффективность систем материального стимулирования по результатам труда. В Великобритании на основе ряда научных исследований, проводившихся независимыми группами ученых, отмечалось даже дестимулирующее воздействие оплаты по результатам труда. В доказательство этого ими проводились следующие основные аргументы: Результаты труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю каждого члена коллектива в общем вкладе всех его членов. Если опираться на объективные показатели, такие, например, как выработка всего коллектива, то о точности оценки индивидуального вклада не может быть и речи. А если основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деление качества, а личные отношения. Денежное вознаграждение не является идеальным стимулом. Здесь оппоненты оплаты по результатам труда придерживаются двух противоположных точек зрения Одни утверждают, что на работника значительно большее воздействие оказывает мнение коллег и удовлетворенность работой, чем материальное вознаграждение, и что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект Другая группа оппонентов оплаты по результатам труда считает, что денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие. Оно побуждает, например, торговых агентов зачастую идти на все чтобы увеличить объем сбыта даже в ущерб репутации фирмы. |