Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 165]

что вызвано существующими льготами в учетной и налоговой политике).
Однако эффективно работающие компании не стали автоматически предоставлять вознаграждение высшему руководству в виде акций.
Получение опционов скорее зависит от соблюдения конкретных показателей деятельности.
Такой подход не позволяет руководителям высшего звена получать существенное вознаграждение лишь в результате роста фондового рынка в целом.
В мировой практике чаще других используется такой способ индивидуального стимулирования, как контракт.
Существуют различные контрактные системы найма.

Контракты с оговоренным сроком действия обычно заключаются с целью: удержать работника и течение известного и необходимого срока; не допустить ухода нужного работника в неподходящее время; иметь возможность освободить работника в оговоренный срок без необходимости нести судебную ответственность; заинтересовать работника (особенно управляющего высокого ранга) добиться требуемых результатов в установленный срок; привлечь работника, желающего получить гарантированную, но не бессрочную работу.

Обе стороны, подписывающие контракт, соглашаются, что он начинает и прекращать действовать в течение заранее оговоренного срока.
Кроме контракта с оговоренным сроком действия, существует другой важный вариант контракта, окончание действия которого обусловливается завершением выполняемой работы или задачи.
Договаривающиеся стороны в этом случае соглашаются в том, что действие контракта прекращается по окончании выполнения задачи или при возникновении особых обстоятельств, если дату окончания невозможно точно определить заранее.
При этом используются следующие типичные статьи о досрочном прекращении контракта, в соответствии с которыми работодатель может без
165
[стр. 139]

перспективу.
Интересным представляется, на наш взгляд, и практика стимулирования высшего менеджмента автомобильных компаний.
С начала 80-х годов уровень вознаграждения высшего руководства компаний в целом существенно увеличился.
При этом гарантированные элементы оплаты возросли лишь незначительно.
Переменные компоненты оплаты, особенно опционы по акциям компаний, представляют самую большую часть увеличения объема вознаграждения в целом.
Возможно, такой прирост объема материального стимулирования высших руководителей в большей степени связан с развитием фондовых рынков и в меньшей степени с результатами деятельности руководителей высшего звена.
Кроме этого, возрастает популярность опционов по акциям компаний (особенно в США, что вызвано существующими льготами в учетной и налоговой политике).
Однако эффективно работающие компании не стали автоматически предоставлять вознаграждение высшему руководству в виде акций.
Получение опционов скорее зависит от соблюдения конкретных показателей деятельности.
Такой подход не позволяет руководителям высшего звена получать существенное вознаграждение лишь в результате роста фондового рынка в целом.
В мировой практике чаще других используется такой способ индивидуального стимулирования, как контракт.
Существуют различные контрактные системы найма.

В таблице 2.2.5, в частности, представлены некоторые особенности контрактов, характерных для традиционных фирм и фирм, принадлежащих персоналу.
Что касается традиционных фирм, то они могут нести значительные убытки из-за незаконного увольнения или вынужденного сохранения излишней численности занятых, если проявляют неосмотрительность при составлении, например, контрактов с оговоренным сроком действия.
Контракты с оговоренным сроком действия обычно заключаются с целью: удержать работника и течение известного и необходимого срока; не допустить ухода нужного работника в неподходящее время; иметь возможность освободить работника в оговоренный срок без необходимости нести судебную ответственность; заинтересовать работника (особенно управляющего высокого ранга) добиться требуемых результатов в установленный срок; привлечь работника, желающего получить гарантированную, но не бессрочную работу.

138

[стр.,143]

Обе стороны, подписывающие контракт, соглашаются, что он начинает и прекращать действовать в течение заранее оговоренного срока.
Кроме контракта с оговоренным сроком действия, существует другой важный вариант контракта, окончание действия которого обусловливается завершением выполняемой работы или задачи.
Договаривающиеся стороны в этом случае соглашаются в том, что действие контракта прекращается по окончании выполнения задачи или при возникновении особых обстоятельств, если дату окончания невозможно точно определить заранее.
При этом используются следующие типичные статьи о досрочном прекращении контракта, в соответствии с которыми работодатель может без
предупреждения прекратить его действие, если работник: совершает серьезный проступок или грубо пренебрегает служебными обязанностями; сознательно предпринимает действия, не согласующиеся с политикой и практикой фирмы; нарушает обязательства соблюдать конфиденциальность и лояльность; совершает действия, дискредитирующие фирму; оказывается не в состоянии по болезни или в результате несчастного случая выполнят), принятые на себя обязательства постоянно или более полугода.
Таковы основные способы организации системы управления стимулами, призванной мотивировать отношение к труду в сфере воспроизводства (рутинного, серийного) на ведущих автомобилестроительных фирмах.
Однако, не менее интересно, на наш взгляд, рассмотреть проходящие изменения в сфере творческой, инновационной, т.к.
для отечественных автомобилестроителей это еще более актуально.
Безуспешность опыта административных мер по рыночной активизации инновационной сферы вызвана прежде всего тем, что ничего не было сделано в области правовой защиты частного и институционального права интеллектуальной собственности, т.
е.
того, что хотя бы частично приблизило создание полноценного рынка новаций, стимулиров&чо осознание его особенностей со стороны заинтересованных в нем субъектов, устранило систему размывания рисковой ответственности за конечную эффективность оплаченных инновационных кредитов, отменило дискриминацию научноисследовательского и инженерно-технического состава в области трудового законодательства и регулирования их заработков, т.
е.
речь идет о необходимости отмены тяжелого наследия традиций «общесоюзной фабрики» и ее крайнего технологизма.
В период 141

[Back]