|
Мотивация это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. По мнению М.Мескона3, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В различных древних преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод «кнута и пряника». Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени вплоть до появления работ 3. Фрейда и затем Э. Мэйо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е гг., когда он проводил свой эксперимент на одной из текстильных фабрик в Филадельфии, для образованных людей становилось все более очевидным, что по мере улучшения условий жизни людей «пряник» не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. Десятиминутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, так как изменили условия труда и повысили его престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения значительно влияют на производительность труда и качество выпускаемой продукции. Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Ответ на вопрос: что побуждает человека к труду, заставляет 3Мескон М.Х., Альберт М., Хедо>ри Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. М.: “Дело”, 1992. С 369. 17 |
интегрированную завершенную форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или на предприятии. При этом политика самого предприятия не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства и условий его жизни. Мотивация, на наш взгляд — это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, эго система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. По Мескону, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В различных древних преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод «кнута и пряника». Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени вплоть до появления работ 3. Фрейда и затем Э. Мэйо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е гг., когда он проводил свой эксперимент на одной из текстильных фабрик в Филадельфии, для образованных людей становилось все более очевидным, что по мере улучшения условий жизни людей «пряник» не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. Десятиминутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, так как изменили условия труда и повысили его престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения значительно влияют на производительность труда. Особая роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит основоположнику научного менеджмента — Ф.У. Тэйлору. В своей работе «Научная организация труда» он пишет1: «Существует также область научного исследования... на которую должно быть обращено специальное внимание — именно точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос 1Управление — это наука и искусство. — М.: Республика. 1993. — С. 220. представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экспериментов подобного рода в силу того, что опыты здесь производятся над чрезвычайно сложным организмом — человеческим существом, — допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И все же подобные закономерности, приложенные к громадному большинству людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определенными, приносят громадную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми». Анализ системы мотивации Тэйлора выявляет в ней два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премия. Вместе с тем существуют причины, порождающие «работу спустя рукава» вне зависимости от вознаграждения, в том числе отстраненность рабочих от несения своей доли ответственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве. Кроме того, по мнению Тейлора, человек просто ленив по своей природе, старается избегать работы, не любит перемен и ответственности, хочет, чтобы им руководили. Для того чтобы заставить людей работать, им надо угрожать или принуждать их2. Эта теория мотивации получила название «теории X» и, по-видимому, явилась родоначальником административного авторитарного стиля управления персоналом. Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Ответ на вопрос: что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы, можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой 2 * Там же. С. 259—260. ЗА КЛЮ ЧЕНИЕ Во многих странах автомобилестроение является стратегическим сектором экономики, представляющим наряду со смежными и вспомогательными отраслями значительную часть национальной промышленности, обеспечивающим занятость населения и реализующим технологические возможности страны. Одним из наиболее важных факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятий автомобилестроения, бесспорно является ее организационно-управленческий аспект, и прежде всего система мотивации персонала, движущая или тормозящая все конкурентные преимущества и ключевые факторы успеха. Переход к рыночной экономике обусловил необходимость переоценки взглядов на побудительные силы, приводящие в движение экономические процессы. В современных условиях появились новые механизмы, определяющие направленность действий и заставляющих переосмыслить взгляды на данную проблему. Это соображение обусловило характер практических выводов и предложений, сформулированных в диссертации, которые в основном сводятся к следующим положениям: Мотивация, на наш взгляд — это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Подчеркивание тесной взаимосвязи мотивов и потребностей составляет принципиальный момент в понимании природы мотивации активности человека. Это значит, что потребности человека являются основным источником его активности. Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Обычно потребности рассматриваются как особое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им напряжение, неудовлетворенность, дискомфорт отражение в сознании человека несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности. Поэтому потребности и являются побудителями активности, целью которой является устранение такого несоответствия. Это возможно путем реального удовлетворения потребности, а при отсутствии такой возможности путем подавления или замещения данной потребности другой, наиболее близкой к ней. Этот механизм не относится, однако, к реализации потребностей, 198 |