|
так можно выразиться, на национальном, государственном, международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект — ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему (и даже ниже среднего) уровню — или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в самой группе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности. На предприятии должно быть предусмотрено наличие встроенных в систему управления стимулами механизмов обзора и подачи протеста. Работа сотрудников может оцениваться по общей шкале, например, от 1 до 5. Результат будет влиять на размер премий. Оценки носят временный характер и должны зарабатываться сотрудником заново каждый год. В системе должны присутствовать механизмы, способные предотвратить ситуацию, когда группе сотрудников присваивается слишком высокий или слишком низкий рейтинг, что может произойти вполне естественно. При условии эффективного функционирования система позволяет руководителям среднего звена и персоналу чаще общаться и получать конструктивные комментарии относительно работы, таким образом повышая результативность деятельности. Для эффективного определения целей и оценки результатов деятельности, руководство и персонал компании должны уделить время этим вопросам и тщательно продумать их. В связи с этим периодичность выплаты премий составляет, как правило, от 6 месяцев до 1 года. Это также обеспечивает стабильность подлежащих оценке результатов деятельности на протяжении нескольких месяцев и позволяет сгладить резкие подъемы и спады. 175 |
Руководителям среднего звена и рядовым сотрудникам предоставляются пособия и указания, призванные помочь им в оценке работы. Кроме того им нередко требуется пройти специальное обучение навыкам проведения собеседований. Далее, аттестация и оценка способны вызвать потребность в самоутверждении и стать областью се удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы той группы, в которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на национальном, государственном, международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект — ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему (и даже ниже среднего) уровню — или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в самой группе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности. На предприятии должно быть предусмотрено наличие встроенных в систему управления стимулами механизмов обзора и подачи протеста. Работа сотрудников может оцениваться по общей шкале, например, от 1 до 5. Результат будет влиять на размер премий. Оценки носят временный характер и должны зарабатываться сотрудником заново каждый год. В системе должны присутствовать механизмы, способные предотвратить ситуацию, когда группе сотрудников присваивается слишком высокий или слишком низкий рейтинг, что может произойти вполне естественно. При условии эффективного функционирования система позволяет руководителям среднего звена и персоналу чаще общаться и получать конструктивные комментарии относительно работы, таким образом повышая результативность деятельности. Для эффективного определения целей и оценки результатов деятельности, руководство и персонал компании должны уделить время этим вопросам и тщательно продумать их. В связи с этим периодичности выплаты премий составляет, как правило от 6 месяцев до 1 года. Это также обеспечивает стабильность подлежащих оценке результатов деятельности на протяжении нескольких месяцев и позволяет сгладить резкие подъемы и спады. На наш взгляд, автомобилестроительному предприятию следует внедрить систему индивидуальной оценки, адаптированную к |