|
расширения функций, оптимально адаптированных к конкретным нуждам клиентов в плане навыков сотрудников. Автомобильным предприятиям становится все трудней использовать узкие рамки для таких должностей. Сотрудникам кадровых служб приходилось затрачивать огромное количество времени на "привязку" должности к общей структуре, в то время как руководители подразделений считали, что такие структуры не являются достаточно гибкими. Ниже нами приводятся некоторые примеры, иллюстрирующие указанные изменения в видах должностей. Совсем недавно многие компании-производители предоставляли рабочие места для специалистов, деятельность которых оценивалась по определенным критериям, предъявляемым к должности. В настоящее время в организациях работают специалисты по продажам, имеющие инженерное образование и опыт, или инженеры, которые отлично знают и понимают проблемы производства. В организациях есть специалисты, которые играют ключевую роль в разработке плана логистики, а также специалисты по продвижению продукции, участвующие в процессе реализации, что является наиболее важным моментом для общения с клиентом. Речь идет о конкретных сотрудниках, привносящих в дело уникальные навыки распространения продукта среди клиентов. Эффективно действующие автомобильные предприятия, концентрирующие внимание на поставке товаров и услуг клиентам, формируют группы по обслуживанию клиентов с перекрестными функциями. Эти группы требуют создания таких систем базовой зарплаты, которым присущи менее жесткие должностные определения. Системы "широкого диапазона" характеризуются более широкой "вилкой" заработной платы, включающей широкие группы должностей (например, специалисты), и упрощающей процедуру определения вознаграждения, основанного на определенном наборе навыков, которым обладает каждый конкретный сотрудник. Для эффективного использования такой системы необходимо, 179 |
таким образом, чтобы создать сетку из многоуровневых должностей, каждый уровень которой соответствовал узкой "вилке" оплаты; затем организации старались определить "вилки” на основе рыночных уровней зарплат. Такой подход не учитывал временных аномалий рынка в отношении конкретной должности и набора навыков для отдельных сотрудников. Кроме этого, должностная сложность во многих организациях возрастает и требует расширения функций. оптимально адаптированных к конкретным нуждам клиентов в плане навыков сотрудников. Автомобильным предприятиям становится все трудней использовать узкие рамки для таких должностей. Сотрудникам кадровых служб приходилось затрачивать огромное количество времени на "привязку” должности к общей структуре, в то время как руководители подразделений считали, что такие структуры не являются достаточно гибкими. Ниже нами приводятся некоторые примеры, иллюстрирующие указанные изменения в видах должностей. Совсем недавно многие компании-производители предоставляли рабочие места для реализаторов продукции, инженеров, производителей, а также специалистов по логистике, деятельность которых оценивалась по определенным критериям, предъявляемым к должности. В настоящее время в автомобильных организациях работают специалисты по продажам, имеющие инженерное образование и опыт, или инженеры, которые отлично знают и понимают проблемы производства. В организациях есть специалисты, которые играют ключевую роль в разработке плана логистики (материальнотехнического обеспечения), а также специалисты по распространению продукции, участвующие в процессе реализации, что является наиболее важным моментом для общения с клиентом. Речь идет о конкретных сотрудниках, привносящих в дело уникальные навыки распространения продукта среди клиентов. Эффективно действующие автомобильные предприятия, концентрирующие внимание на поставке товаров и услуг клиентам, формируют группы по обслуживанию клиентов с перекрестными функциями. Эти группы требуют создания таких систем базовой зарплата, которым присущи менее жесткие должностные определения. Системы "широкого диапазона" характеризуются более широкой "вилкой" заработной платы, включающей широкие группы должностей (например, специалисты), и упрощающей процедуру определения вознаграждения, основанного на определенном наборе навыков, которым обладает каждый конкретный сотрудник. Для эффективного использования такой системы необходимо, чтобы менеджеры могли "справиться" с неточной и неоднозначной информацией рынка и менее жесткими внутренними нормативами в |