|
чтобы менеджеры могли "справиться" с неточной и неоднозначной информацией рынка и менее жесткими внутренними нормативами в плане приемлемых уровней базовой платы. Эффективно работающие автомобильные предприятия обычно определяют место конкретного сотрудника в широком диапазоне и, соответственно, уровень базовой заработной платы, основанный на характеристиках отдельного сотрудника или должности, как например, образование, навыки и опыт. Базовая заработная плата обычно не основана на конкретных результатах деятельности за определенный период времени. Это вызвано тем, что результаты деятельности могут улучшаться или ухудшаться за какой-то период времени; в последнем случае базовая плата редко снижается. При таких обстоятельствах постоянное повышение базовой платы основывается на непостоянных результатах деятельности. Резюме: Должностной оклад устанавливается на год. Желательно, чтобы цена должности не превышала (по оценкам менеджеров автозаводов и специалистов АСМ-холдинга) 40% от общей суммы денежных средств, которые выделены руководством Компании на конкретный должностной оклад. Кроме того, необходима четкая тарификация в денежном выражении профессиональной квалификации, специфики работы и стажа работы. Базовые ставки заработной платы определяются тарифной сеткой. Некоторые руководители среднего звена отзываются о тарифной сетке, как о неконкурентоспособной вообще, а возможность повышения заработной платы выше уровня, предусмотренного тарифной сеткой, может зависеть от наличия "знакомств" в высшем руководящем составе. Выше уровня руководителя отдела система определения размера заработной платы вообще отсутствует, что может повлечь значительное неравенство. Неравные условия материального стимулирования (если об этом узнает персонал) значительно снижают мотивацию персонала. На автомобильных предприятиях, на наш взгляд, целесообразно распространить действие тарифной сетки на более высокие уровни в 180 |
плане приемлемых уровней базовой платы. Эффективно работающие автомобильные предприятия обычно определяют место конкретного сотрудника в широком диапазоне и, соответственно, уровень базовой заработной платы, основанный на характеристиках отдельного сотрудника или должности, как например, образование, навыки и опыт. Базовая заработная плата обычно не основана на конкретных результатах деятельности за определенный период времени. Это вызвано тем, что результаты деятельности могут улучшаться или ухудшаться за какой-то период времени; в последнем случае базовая плата редко снижается. При таких обстоятельствах постоянное повышение базовой платы основывается на непостоянных результатах деятельности. Резюме: Должностной оклад устанавливается на год. Желательно, чтобы цена должности не превышала (по оценкам менеджеров автозаводов и специалистов АСМ-холдинга) 40% от общей суммы денежных средств, которые выделены руководством Компании на конкретный должностной оклад. Кроме того, необходима четкая тарификация в денежном выражении профессиональной квалификации, специфики работы и стажа работы. Базовые ставки заработной платы определяются тарифной сеткой. Некоторые руководители среднего звена отзываются о тарифной сетке, как о неконкурентоспособной вообще, а возможность повышения заработной платы выше уровня, предусмотренного тарифной сеткой, может зависеть от наличия "знакомств" в высшем руководящем составе. Выше уровня руководителя отдела система определения размера заработной платы вообще отсутствует, что может повлечь значительное неравенство. Неравные условия материального стимулирования (если об этом узнает персонал) значительно снижают мотивацию персонала. На автомобильных предприятиях, на наш взгляд, целесообразно распространить действие тарифной сетки на более высокие уровни в организации с тем, чтобы работа вознаграждалась в соответствии с последовательной стратегией. Можно сказать, что вознаграждение приводится в соответствие с эффективностью работы посредством присвоения сотрудникам определенных категорий. Однако, как уже упоминалось, в автомобилестроении отсутствуют четкие критерии по каждой из категорий. Более того, категории носят постоянный характер. Если после присвоения какой-либо категории эффективность работы сотрудника падает, он продолжает получать повышенную заработную плату, соответствующую его положению в тарифной сетке, так как механизм учета снижения результативности его труда отсутствует, либо такого сотрудника увольняют. В случае, если сотрудник получил 185 |