|
повышении заработной платы также учитывается возросшая квалификация, опыт работы и продвижение по служебной лестнице. На наш взгляд, следует ввести систему ежегодного пересмотра заработной платы, зависящую в основном от условий рынка и инфляции. Необходимо определить степень абсолютного повышения в зависимости от результатов деятельности. В период ежегодного пересмотра зарплат также следует рассматривать возможность продвижения по службе и индивидуальные планы развития на основе результатов индивидуальных собеседований. II. Премирование. Система ежемесячной выплаты премий в организации как раз является переменным вознаграждением. Однако правило о том, что премия не должна превышать 50% зарплаты, часто не обеспечивает оптимального распределения премий. Фактически, иногда сотрудники отдела получают премии по очереди, что нарушает идею программы, предполагающую вознаграждение по результатам работы. В других отделах премии получают одни и те же сотрудники месяц за месяцем, что формирует негативное мнение других сотрудников и, соответственно, снижается мотивация. Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда. Этот механизм представляет собой совокупность отдельных элементов стимулирования. Каждый из элементов выполняет свою роль в премиальной системе. Между отдельными элементами имеются определенные взаимосвязи. Вследствие этого на заинтересованность работников воздействует не каждый элемент в отдельности, а их совокупность. Изучение экономической сущности элементов премиальной системы, их взаимодействия, зависимости от внешних факторов позволяет создать основу для оптимального выбора как каждого элемента в отдельности, так и всей совокупности при построении 182 |
новую, более высокую должность, он сохраняет за собой соответствующую категорию, несмотря на то, что не обладает опытом работы на этом уровне. Система недостаточно гибкая, чтобы обеспечивать вознаграждение за эффективность работы на ежегодной основе. Такую ситуацию можно охарактеризовать как "риск заработной платы”, те., существует риск того, что компания вынуждена выплачивать высокие зарплаты при неудовлетворительной работе своих сотрудников. В целях избежания подобной ситуации многие компании поощряют высокие результаты деятельности через переменные элементы оплаты, размер которых можно сократить, если год оказался неблагополучным. Большинство компаний предлагает сотрудникам ежегодное повышение заработной платы, учитывая тенденции развития рынка, инфляцию и т.д. Все сотрудники, результаты работы которых оцениваются как средние или выше средних, обычно получают такую прибавку к заработной плате. Заработная плата работников, чья производительность оценивается ниже среднего уровня, может не индексироваться на воздействие инфляции и повышение рыночной стоимости, что отражает возможное желание компании избавиться от этих сотрудников. При повышении заработной платы также учитывается возросшая квалификация, опыт работы и продвижение по служебной лестнице. На наш взгляд, следует ввести систему ежегодного пересмотра заработной платы, зависящую в основном от условий рынка и инфляции. Необходимо определить степень абсолютного повышения в зависимости от результатов деятельности. В период ежегодного пересмотра зарплат также следует рассматривать возможность продвижения по службе и индивидуальные планы развития на основе результатов индивидуальных собеседований. II. Премирование. Система ежемесячной выплаты премий в организации как раз является переменным вознаграждением. Однако правило о том, что премия не должна превышать 50% зарплаты, часто не обеспечивает оптимального распределения премий. Фактически, иногда сотрудники отдела получают премии по очереди, что нарушает идею программы, предполагающую вознаграждение по результатам работы. В других отделах премии получают одни и те же сотрудники месяц за месяцем, что формирует негативное мнение других сотрудников и, соответственно, снижается мотивация. Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда. Этот механизм 186 представляет собой совокупность отдельных элементов стимулирования. Каждый из элементов выполняет свою роль в премиальной системе. Между отдельными элементами имеются определенные взаимосвязи. Вследствие этого на заинтересованность работников воздействует не каждый элемент в отдельности, а их совокупность. Изучение экономической сущности элементов премиальной системы, их взаимодействия, зависимости от внешних факторов позволяет создать основу для оптимального выбора как каждого элемента в отдельности, так и всей совокупности при построении премиальной системы, с учетом уровня влияния того или иного элемента. Системообразующим элементом в любой премиальной системе, по мнению автора, следует считать показатель. Дело в том, что поощрительная система должна быть нацелена на решение какой-либо конкретной задачи производства. Эта задача конкретизируется в показателе (или в показателях) премирования, представляющем собой цель премирования. Выполнение показателя означает достижение поставленной цели, что служит основанием для получения права на премирование. Показатель является, во-первых, обязательным элементом и, во-вторых, важнейшим, поскольку он оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы. Усиление заинтересованности работников в выполнении какойлибо одной задачи производства, естественно, ослабляет их внимание к другим, а в некоторых случаях стимулирует достижение поставленной цели любой ценой. Нередко выполнение показателя премирования может сопровождаться и даже осуществляться за счет ухудшения других показателей производства. Поэтому в системах премирования обычно предусматриваются условия, которые должны соблюдаться при выполнении показателей премирования. Но такие условия не всегда устанавливаются. Условия премирования, как и показатели, подразделяются на основные и дополнительные. В число основных условий целесообразно включать наиболее серьезные требования к качеству работников, при несоблюдении которых премия не может быть выплачена. Изложенная система основных и дополнительных показателей и условий выплаты премий диктуется необходимостью учета в премировании многообразия общественных интересов и требований, обусловленных общественным образом потребностей, предъявляемых к поощряемым работникам, особенно возглавляющим трудовые коллективы участка, цеха, отдела, предприятия. Кроме того, эта система позволяет полнее сочетать стимулирование улучшения общих Преамбулы и двух разделов: «Материальное стимулирование» и «Моральное стимулирование», а также «Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения». Бесспорно, особое значение имеет организация «Материального стимулирования», состоящая, на наш взгляд, из трех частей: 1. Базовая заработная плата 2. Премии 3. Поощрения Высшего руководства. Должностной оклад (базовая заработная плата) представляет собой устойчивую (на год) сумму денежных средств, которую работник получает, исходя из следующих критериев: 1. цена должности 2. цена профессиональной квалификации 3. цена специфики выполняемой работы 4. цена стажа работы на предприятия. Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда. Этот механизм представляет собой совокупность отдельных элементов стимулирования. Изучение экономической сущности элементов премиальной системы, их взаимодействия, зависимости от внешних факторов позволяет создать основу для оптимального выбора как каждого элемента в отдельности, так и всей совокупности при построении премиальной системы, с учетом уровня влияния того или иного элемента. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе, неорганизации или сложившемуся коллективу является важнейшей концепцией предлагаемой системы управления стимулами. Круг премируемых работников наряду с показателем премирования оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы. Механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: а показателей премирования; □ условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; а периода премирования; а размера премии; □ порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику: □ порядка выплаты премии. Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия. 213 |