|
отдела, предприятия. Кроме того, эта система позволяет полнее сочетать стимулирование улучшения общих итогов работы предприятия с личным вкладом отдельных работников, т. е. индивидуальную и коллективную заинтересованность. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе является важнейшей концепцией предлагаемой системы управления стимулами. Круг премируемых работников наряду с показателем премирования оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы. Воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работников предполагает в конечном счете их поощрение. Для этого необходимо периодически подводить итоги результативности работы, по которым производится премирование. Выбор конкретного периода премирования предопределяется как показателями и условиями премирования, так и кругом премируемых работников, характер труда которых обусловливает длительность времени, необходимого для выявления результативности их работы. В зависимости от характера стимулируемого показателя в некоторых премиальных системах периодичность как элемент премиальной системы может не устанавливаться, если премиальные системы предусматривают поощрение за результаты работы, носящей единовременный характер. Улучшение показателей производства материализуется в конечном счете в экономическом эффекте, который является источником выплаты премий. Ее размер определяется качеством затрачиваемого труда, необходимого для получения всей величины эффекта. Хотя в некоторых случаях (например, при премировании рабочих из фонда заработной платы за текущие результаты основной деятельности) выделить дополнительный !84 |
итогов работы предприятия с личным вкладом отдельных работников, г. е. индивидуальную и коллективную заинтересованность. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе, неорганизации или сложившемуся коллективу является важнейшей концепцией предлагаемой системы управления стимулами. Круг премируемых работников наряду с показателем премирования оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы. Воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работников предполагает в конечном счете их поощрение. Для этого необходимо периодически подводить итоги работы, по которым производится премирование. Выбор конкретного периода премирования предопределяется как показателями и условиями премирования, так и кругом премируемых работников, характер труда которых обусловливает длительность времени, необходимого для выявления результативности их работы. В зависимости от характера стимулируемого показателя в некоторых премиальных системах периодичность как элемент премиальной системы может не устанавливаться, если премиальные системы предусматривают поощрение за результаты работы, носящей единовременный характер. Улучшение показателей производства материализуется в конечном счете в экономическом эффекте, который является источником выплаты премий. Ее размер определяется количеством затрачиваемого труда, необходимого для получения всей величины эффекта. Хотя в некоторых случаях (например, при премировании рабочих из фонда заработной платы за текущие результаты основной деятельности) выделить дополнительный эффект, получаемый строго в результате премирования работников, практически не представляется возможным, это не дает основания полагать, что в таких случаях нет связи размера премиальных средств с величиной получаемого эффекта. Источник премирования — обязательный элемент любой поощрительной системы. Причем именно наличие тесной связи величины эффекта, получаемого в результате премирования работников, и размера источника выплаты премий приводит, как правило, к обособленности каждой премиальной системы. Важное место в поощрительной системе занимает размер (шкала) премирования. Он определяет связь улучшения результатов труда с увеличением размера поощрения, является как бы «лицом» системы, в котором отражается, что получает организация и что выплачивается работникам. Такая роль размера поощрения предопределяет 188 Преамбулы и двух разделов: «Материальное стимулирование» и «Моральное стимулирование», а также «Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения». Бесспорно, особое значение имеет организация «Материального стимулирования», состоящая, на наш взгляд, из трех частей: 1. Базовая заработная плата 2. Премии 3. Поощрения Высшего руководства. Должностной оклад (базовая заработная плата) представляет собой устойчивую (на год) сумму денежных средств, которую работник получает, исходя из следующих критериев: 1. цена должности 2. цена профессиональной квалификации 3. цена специфики выполняемой работы 4. цена стажа работы на предприятия. Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда. Этот механизм представляет собой совокупность отдельных элементов стимулирования. Изучение экономической сущности элементов премиальной системы, их взаимодействия, зависимости от внешних факторов позволяет создать основу для оптимального выбора как каждого элемента в отдельности, так и всей совокупности при построении премиальной системы, с учетом уровня влияния того или иного элемента. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе, неорганизации или сложившемуся коллективу является важнейшей концепцией предлагаемой системы управления стимулами. Круг премируемых работников наряду с показателем премирования оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы. Механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: а показателей премирования; □ условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; а периода премирования; а размера премии; □ порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику: □ порядка выплаты премии. Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия. 213 |