|
эффект, получаемый строго в результате премирования работников, практически не представляется возможным, это не дает основания полагать, что в таких случаях нет связи размера премиальных средств с величиной получаемого эффекта. Источник премирования — обязательный элемент любой поощрительной системы. Причем именно наличие тесной связи величины эффекта, получаемого в результате премирования работников, и размера источника выплаты премий приводит, как правило, к обособленности каждой премиальной системы. Важное место в поощрительной системе занимает размер (шкала) премирования. Он определяет связь улучшения результатов труда с увеличением размера поощрения, является как бы «лицом» системы, в котором отражается, что получает организация и что выплачивается работникам. Такая роль размера поощрения предопределяет необходимость тщательного учета всех требований, предъявляемых к нему другими элементами системы. В зависимости от конкретных условий совокупность этих требований может быть самой различной. Это ведет к множественности шкал премирования. Необходимость обеспечения коллективной и групповой материальной заинтересованности работников в улучшении общих результатов работы требует использования соответствующей формы премии. С коллективной премией связаны два вопроса, которые приходится решать при организации премирования. Первый состоит в том, что средства во многих случаях предназначены для поощрения работников различных категорий, производственных групп. Различная степень участия этих работников означает и их неодинаковый вклад в общий результат. В связи с этим встает проблема распределения премиальных средств между работниками различных категорий, групп и организаций. Это распределение не надо смешивать с премированием отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом. Индивидуальное поощрение 185 |
итогов работы предприятия с личным вкладом отдельных работников, г. е. индивидуальную и коллективную заинтересованность. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе, неорганизации или сложившемуся коллективу является важнейшей концепцией предлагаемой системы управления стимулами. Круг премируемых работников наряду с показателем премирования оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы. Воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работников предполагает в конечном счете их поощрение. Для этого необходимо периодически подводить итоги работы, по которым производится премирование. Выбор конкретного периода премирования предопределяется как показателями и условиями премирования, так и кругом премируемых работников, характер труда которых обусловливает длительность времени, необходимого для выявления результативности их работы. В зависимости от характера стимулируемого показателя в некоторых премиальных системах периодичность как элемент премиальной системы может не устанавливаться, если премиальные системы предусматривают поощрение за результаты работы, носящей единовременный характер. Улучшение показателей производства материализуется в конечном счете в экономическом эффекте, который является источником выплаты премий. Ее размер определяется количеством затрачиваемого труда, необходимого для получения всей величины эффекта. Хотя в некоторых случаях (например, при премировании рабочих из фонда заработной платы за текущие результаты основной деятельности) выделить дополнительный эффект, получаемый строго в результате премирования работников, практически не представляется возможным, это не дает основания полагать, что в таких случаях нет связи размера премиальных средств с величиной получаемого эффекта. Источник премирования — обязательный элемент любой поощрительной системы. Причем именно наличие тесной связи величины эффекта, получаемого в результате премирования работников, и размера источника выплаты премий приводит, как правило, к обособленности каждой премиальной системы. Важное место в поощрительной системе занимает размер (шкала) премирования. Он определяет связь улучшения результатов труда с увеличением размера поощрения, является как бы «лицом» системы, в котором отражается, что получает организация и что выплачивается работникам. Такая роль размера поощрения предопределяет 188 необходимость тщательного учета всех требований, предъявляемых к нему другими элементами системы. В зависимости от конкретных условий совокупность этих требований может быть самой различной. Это ведет к множественности шкал премирования. Необходимость обеспечения коллективной и групповой материальной заинтересованности работников в улучшении общих результатов работы требует использования соответствующей формы премии. С коллективной премией связаны два вопроса, которые приходится решать при организации премирования. Первый состоит в том, что средства во многих случаях предназначены для поощрения работников различных категорий, производственных групп, неорганизаций и организаций. Различная степень участия этих работников означает и их неодинаковый вклад в общий результат. В связи с этим встает проблема распределения премиальных средств между работниками различных категорий, групп и организаций. Это распределение не надо смешивать с премированием отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом. Индивидуальное поощрение — второй вопрос организации коллективного премирования, можно сказать — вторая его фаза. Она отличается от первой несколькими особенностями, которые вытекают из того факта, что в первом случае премируется группа работников, а во втором — отдельный работник. Индивидуальное премирование носит в большей мере социальный характер, когда действенность премирования определяется и тем, как сам работник оцениваег факт своего поощрения в сравнении со стимулированием за такой же результат труда других работников и другими, ранними случаями его премирования. Общая сумма премирования распределяется, как правило, между всеми внесшими вклад коллективами работников, тогда как отдельные работники коллектива могут быть не поощрены Оценка результата труда работника осуществляется с помощью большего числа факторов, чем подведение итогов работы коллектива (творческая активность и предприимчивость, наличие производственных упущений, трудовая дисциплина, роль работника в коллективе и т. п.), которые к тому же менее четко выражены, чем показатели премирования коллектива (объем производства и поставок продукции, прибыль, рентабельность, и т. д.). Порядок определения размеров индивидуальных премий отличается от порядка определения общей премиальной суммы при коллекгивном премировании. Здесь в значительно большей мере проявляется действие закона распределения по труду. Размер индивидуальной премии зависит как от общей поощрительной суммы, так и от величины базы (ставки, заработка, оклада), на основе которой определяется размер премии работнику, установленного 189 |