Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 186]

— второй вопрос организации коллективного премирования, можно сказать — вторая его фаза.
Она отличается от первой несколькими особенностями, которые вытекают из того факта, что в первом случае премируется группа работников, а во втором — отдельный работник.
Индивидуальное премирование носит в большей мере социальный характер, когда действенность премирования определяется и тем, как сам работник
оценивает факт своего поощрения в сравнении со стимулированием за такой же результат труда других работников и другими, ранними случаями его премирования.
Общая сумма премирования распределяется, как правило, между всеми внесшими вклад коллективами работников, тогда как отдельные работники коллектива могут быть не поощрены.
Оценка результата труда работника осуществляется с помощью большего числа факторов, чем подведение итогов работы коллектива (творческая активность и предприимчивость, наличие производственных упущений, трудовая дисциплина, роль работника в коллективе и т.
п.), которые к тому же менее четко выражены, чем показатели премирования коллектива (объем производства и поставок продукции, прибыль, рентабельность, и т.
д.).
Порядок определения размеров индивидуальных премий отличается от порядка определения общей премиальной суммы при
коллективном премировании.
Здесь в значительно большей мере проявляется действие закона распределения по труду.
Размер индивидуальной премии зависит как от общей поощрительной суммы, так и от величины базы (ставки, заработка, оклада), на основе которой определяется размер премии работнику, установленного
максимального предела индивидуальной премии за данную работу, лимита общей суммы премий в год.
Последнее можно выделить в самостоятельный элемент и назвать условием начисления премии работнику.
Эффективность применяемой системы премирования работник во многом видит в величине денежной суммы или эквивалентной по стоимости услуги, полученной в виде премии.
Такое субъективное восприятие имеет объективную основу: в размере индивидуальной премии находит окончательное выражение сложное взаимодействие элементов,
186
[стр. 191]

необходимость тщательного учета всех требований, предъявляемых к нему другими элементами системы.
В зависимости от конкретных условий совокупность этих требований может быть самой различной.
Это ведет к множественности шкал премирования.
Необходимость обеспечения коллективной и групповой материальной заинтересованности работников в улучшении общих результатов работы требует использования соответствующей формы премии.
С коллективной премией связаны два вопроса, которые приходится решать при организации премирования.
Первый состоит в том, что средства во многих случаях предназначены для поощрения работников различных категорий, производственных групп, неорганизаций и организаций.
Различная степень участия этих работников означает и их неодинаковый вклад в общий результат.
В связи с этим встает проблема распределения премиальных средств между работниками различных категорий, групп и организаций.
Это распределение не надо смешивать с премированием отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом.
Индивидуальное поощрение — второй вопрос организации коллективного премирования, можно сказать — вторая его фаза.
Она отличается от первой несколькими особенностями, которые вытекают из того факта, что в первом случае премируется группа работников, а во втором — отдельный работник.
Индивидуальное премирование носит в большей мере социальный характер, когда действенность премирования определяется и тем, как сам работник
оцениваег факт своего поощрения в сравнении со стимулированием за такой же результат труда других работников и другими, ранними случаями его премирования.
Общая сумма премирования распределяется, как правило, между всеми внесшими вклад коллективами работников, тогда как отдельные работники коллектива могут быть не поощрены Оценка результата труда работника осуществляется с помощью большего числа факторов, чем подведение итогов работы коллектива (творческая активность и предприимчивость, наличие производственных упущений, трудовая дисциплина, роль работника в коллективе и т.
п.), которые к тому же менее четко выражены, чем показатели премирования коллектива (объем производства и поставок продукции, прибыль, рентабельность, и т.
д.).
Порядок определения размеров индивидуальных премий отличается от порядка определения общей премиальной суммы при
коллекгивном премировании.
Здесь в значительно большей мере проявляется действие закона распределения по труду.
Размер индивидуальной премии зависит как от общей поощрительной суммы, так и от величины базы (ставки, заработка, оклада), на основе которой определяется размер премии работнику, установленного
189

[стр.,192]

максимального предела индивидуальной премии за данную работу, лимита общей суммы премий в год.
Последнее можно выделить в самостоятельный элемент и назвать условием начисления премии работнику.
Эффективность применяемой системы премирования работник во многом видит в величине денежной суммы или эквивалентной по стоимости услуги, полученной в виде премии.
Такое субъективное восприятие имеет объективную основу: в размере индивидуальной премии находит окончательное выражение сложное взаимодействие элементов,
составляющих систему премирования.
Поэтому порядок выплаты премии как самостоятельный элемент играет важную роль в премиальной системе, но на предприятиях ему уделяется недостаточно внимания Порядок выплаты премии — завершающий элемент премиальной системы.
Он включает установление права работников на премирование на основе определения фактического уровня выполнения показателей и соблюдения условий премирования, начисление премии в полагающемся размере, утверждение и выдачу ее работнику.
Таким образом, механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: □ показателей премирования; □ условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; □ периода премирования; □ размера премии; а порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику; □ порядка выплаты премии.
Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия.
Попытаемся представить эту связь и последовательность графически.
Другими словами, на наш взгляд, речь идея о принципиальной модели механизма премиальной системы (схема 3.2.2), которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения.
Б ней четко представлены отдельные элементы премирования.
Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования.
Анализ применяемых систем показывает, что число элементов премирования может быть разным: более простых системы имеют меньше, сложные — больше элементов, чем предусматривает принципиальная модель.
190

[Back]