— второй вопрос организации коллективного премирования, можно сказать — вторая его фаза. Она отличается от первой несколькими особенностями, которые вытекают из того факта, что в первом случае премируется группа работников, а во втором — отдельный работник. Индивидуальное премирование носит в большей мере социальный характер, когда действенность премирования определяется и тем, как сам работник оценивает факт своего поощрения в сравнении со стимулированием за такой же результат труда других работников и другими, ранними случаями его премирования. Общая сумма премирования распределяется, как правило, между всеми внесшими вклад коллективами работников, тогда как отдельные работники коллектива могут быть не поощрены. Оценка результата труда работника осуществляется с помощью большего числа факторов, чем подведение итогов работы коллектива (творческая активность и предприимчивость, наличие производственных упущений, трудовая дисциплина, роль работника в коллективе и т. п.), которые к тому же менее четко выражены, чем показатели премирования коллектива (объем производства и поставок продукции, прибыль, рентабельность, и т. д.). Порядок определения размеров индивидуальных премий отличается от порядка определения общей премиальной суммы при коллективном премировании. Здесь в значительно большей мере проявляется действие закона распределения по труду. Размер индивидуальной премии зависит как от общей поощрительной суммы, так и от величины базы (ставки, заработка, оклада), на основе которой определяется размер премии работнику, установленного максимального предела индивидуальной премии за данную работу, лимита общей суммы премий в год. Последнее можно выделить в самостоятельный элемент и назвать условием начисления премии работнику. Эффективность применяемой системы премирования работник во многом видит в величине денежной суммы или эквивалентной по стоимости услуги, полученной в виде премии. Такое субъективное восприятие имеет объективную основу: в размере индивидуальной премии находит окончательное выражение сложное взаимодействие элементов, 186 |
необходимость тщательного учета всех требований, предъявляемых к нему другими элементами системы. В зависимости от конкретных условий совокупность этих требований может быть самой различной. Это ведет к множественности шкал премирования. Необходимость обеспечения коллективной и групповой материальной заинтересованности работников в улучшении общих результатов работы требует использования соответствующей формы премии. С коллективной премией связаны два вопроса, которые приходится решать при организации премирования. Первый состоит в том, что средства во многих случаях предназначены для поощрения работников различных категорий, производственных групп, неорганизаций и организаций. Различная степень участия этих работников означает и их неодинаковый вклад в общий результат. В связи с этим встает проблема распределения премиальных средств между работниками различных категорий, групп и организаций. Это распределение не надо смешивать с премированием отдельного работника за счет общей суммы премии в соответствии с его личным вкладом. Индивидуальное поощрение — второй вопрос организации коллективного премирования, можно сказать — вторая его фаза. Она отличается от первой несколькими особенностями, которые вытекают из того факта, что в первом случае премируется группа работников, а во втором — отдельный работник. Индивидуальное премирование носит в большей мере социальный характер, когда действенность премирования определяется и тем, как сам работник оцениваег факт своего поощрения в сравнении со стимулированием за такой же результат труда других работников и другими, ранними случаями его премирования. Общая сумма премирования распределяется, как правило, между всеми внесшими вклад коллективами работников, тогда как отдельные работники коллектива могут быть не поощрены Оценка результата труда работника осуществляется с помощью большего числа факторов, чем подведение итогов работы коллектива (творческая активность и предприимчивость, наличие производственных упущений, трудовая дисциплина, роль работника в коллективе и т. п.), которые к тому же менее четко выражены, чем показатели премирования коллектива (объем производства и поставок продукции, прибыль, рентабельность, и т. д.). Порядок определения размеров индивидуальных премий отличается от порядка определения общей премиальной суммы при коллекгивном премировании. Здесь в значительно большей мере проявляется действие закона распределения по труду. Размер индивидуальной премии зависит как от общей поощрительной суммы, так и от величины базы (ставки, заработка, оклада), на основе которой определяется размер премии работнику, установленного 189 максимального предела индивидуальной премии за данную работу, лимита общей суммы премий в год. Последнее можно выделить в самостоятельный элемент и назвать условием начисления премии работнику. Эффективность применяемой системы премирования работник во многом видит в величине денежной суммы или эквивалентной по стоимости услуги, полученной в виде премии. Такое субъективное восприятие имеет объективную основу: в размере индивидуальной премии находит окончательное выражение сложное взаимодействие элементов, составляющих систему премирования. Поэтому порядок выплаты премии как самостоятельный элемент играет важную роль в премиальной системе, но на предприятиях ему уделяется недостаточно внимания Порядок выплаты премии — завершающий элемент премиальной системы. Он включает установление права работников на премирование на основе определения фактического уровня выполнения показателей и соблюдения условий премирования, начисление премии в полагающемся размере, утверждение и выдачу ее работнику. Таким образом, механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: □ показателей премирования; □ условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; □ периода премирования; □ размера премии; а порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику; □ порядка выплаты премии. Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия. Попытаемся представить эту связь и последовательность графически. Другими словами, на наш взгляд, речь идея о принципиальной модели механизма премиальной системы (схема 3.2.2), которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения. Б ней четко представлены отдельные элементы премирования. Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования. Анализ применяемых систем показывает, что число элементов премирования может быть разным: более простых системы имеют меньше, сложные — больше элементов, чем предусматривает принципиальная модель. 190 |