Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 187]

составляющих систему премирования.
Поэтому порядок выплаты премии как самостоятельный элемент играет важную роль в премиальной системе, но на предприятиях ему уделяется недостаточно внимания Порядок выплаты премии — завершающий элемент премиальной системы.
Он включает установление права работников на премирование на основе определения фактического уровня выполнения показателей и соблюдения условий премирования, начисление премии в полагающемся размере, утверждение и выдачу ее работнику.
Таким образом, механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: □ показателей премирования;
а условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; □ периода премирования; □ размера премии;порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику; □ порядка выплаты премии.
Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия.

Попытаемся представить эту связь и последовательность графически.
Другими словами, на наш взгляд, речь
идет о принципиальной модели механизма премиальной системы (схема
3.1.2), которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения.
В ней четко представлены отдельные элементы премирования.
Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования.

Анализ применяемых систем показывает, что число элементов премирования может быть разным: более простых системы имеют меньше, сложные — больше элементов, чем предусматривает принципиальная модель.

187
[стр. 192]

максимального предела индивидуальной премии за данную работу, лимита общей суммы премий в год.
Последнее можно выделить в самостоятельный элемент и назвать условием начисления премии работнику.
Эффективность применяемой системы премирования работник во многом видит в величине денежной суммы или эквивалентной по стоимости услуги, полученной в виде премии.
Такое субъективное восприятие имеет объективную основу: в размере индивидуальной премии находит окончательное выражение сложное взаимодействие элементов, составляющих систему премирования.
Поэтому порядок выплаты премии как самостоятельный элемент играет важную роль в премиальной системе, но на предприятиях ему уделяется недостаточно внимания Порядок выплаты премии — завершающий элемент премиальной системы.
Он включает установление права работников на премирование на основе определения фактического уровня выполнения показателей и соблюдения условий премирования, начисление премии в полагающемся размере, утверждение и выдачу ее работнику.
Таким образом, механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: □ показателей премирования;
условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; □ периода премирования; □ размера премии; а порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику; □ порядка выплаты премии.
Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия.
Попытаемся представить эту связь и последовательность графически.
Другими словами, на наш взгляд, речь
идея о принципиальной модели механизма премиальной системы (схема 3.2.2), которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения.
Б ней четко представлены отдельные элементы премирования.
Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования.
Анализ применяемых систем показывает, что число элементов премирования может быть разным: более простых системы имеют меньше, сложные — больше элементов, чем предусматривает принципиальная модель.

190

[стр.,215]

Преамбулы и двух разделов: «Материальное стимулирование» и «Моральное стимулирование», а также «Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения».
Бесспорно, особое значение имеет организация «Материального стимулирования», состоящая, на наш взгляд, из трех частей: 1.
Базовая заработная плата 2.
Премии 3.
Поощрения Высшего руководства.
Должностной оклад (базовая заработная плата) представляет собой устойчивую (на год) сумму денежных средств, которую работник получает, исходя из следующих критериев: 1.
цена должности 2.
цена профессиональной квалификации 3.
цена специфики выполняемой работы 4.
цена стажа работы на предприятия.
Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда.
Этот механизм представляет собой совокупность отдельных элементов стимулирования.
Изучение экономической сущности элементов премиальной системы, их взаимодействия, зависимости от внешних факторов позволяет создать основу для оптимального выбора как каждого элемента в отдельности, так и всей совокупности при построении премиальной системы, с учетом уровня влияния того или иного элемента.
Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников.
Избирательность вида материального поощрения к референтной группе, неорганизации или сложившемуся коллективу является важнейшей концепцией предлагаемой системы управления стимулами.
Круг премируемых работников наряду с показателем премирования оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы.
Механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов:
а показателей премирования; □ условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; а периода премирования; а размера премии; □ порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику: □ порядка выплаты премии.
Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия.

213

[стр.,216]

Попытаемся представить эту связь и последовательность графически.
Другими словами, на наш взгляд, речь идет о принципиальной модели механизма премиальной системы,
которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения.
В ней четко представлены отдельные элементы премирования.
Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования.

Поощрение от высшего руководства Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший, гак и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников.
Критерии Президентского поощрения следующие: 1.
оперативно-качественное выполнение личн ix поручений Президента 2.
творческая разработка идей (предложений) Президента 3.
проявление работником иро< ессиональной самоотверженности в связи со значительные событием (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учеоы детей в школе или институте и т.п.).
Следует особо отметить, что сохранение шрадш ионных форм материального стимулирования при значили ;ьпин смене его содержания в современных рыночных уел и без того конфликтогенных) способствует высокой и «о<лк.
/«щ адаптации этого процесса.
Все изложенное преследует достижение одной цели: содействовать созданию системы стимулир чт , персонала организации, которая бы наиболее доступным образом ч оптировала сотрудников, как можно добиться высокого заработка, профессионального роста, уверенности в своем «ком положении в трудовом коллективе при условии выполнен*.
служебных обязанностей.
Все это способствую! повышению конкурентоспособности предприятия, занятию i.m .
»л .\ позиций на внутреннем и внешнем рынках, успешном>..
гию своей производственно-коммерческой деятельности.
214

[Back]