|
Состав элементов в премиальных системах также неодинаков. Например, обязательными для любой премиальной системы являются показатель премирования, источник выплаты премий, размер премирования и порядок выплаты премии. Исследование практики премирования позволяет выявить еще одну особенность элементов поощрительных систем. Речь идет о том, что некоторые элементы применяются не однажды. Например, показатели, условия, размер премирования, источники выплаты премий могут применяться при начислении сначала коллективных, а затем индивидуальных премий. Зависимость и влияние одного элемента премиальной системы па другие обусловливают необходимость соблюдения определенной последовательности в выборе элементов системы. При нарушении этой последовательности нельзя быть уверенным в достаточной обоснованности сделанного выбора. Приведенный механизм показывает принципиальную последовательность выбора и актуализации элементов премирования. На наш взгляд, Премии должны быть "увязаны" с системой индивидуальной оценки качества деятельности, с результатами деятельности и поставленными задачами. Функционирование системы оплаты должно быть более прозрачным, так как для того, чтобы сотрудников можно было мотивировать, они должны знать, каких именно результатов они должны достичь. Рассмотреть возможность перехода к выплате премий за более длительный промежуток времени (например, за год или за 6 месяцев), что позволило бы сэкономить время руководителей и дало бы возможность поощрять неизменно высокие результаты. Должна быть установлена зависимость между увеличением зарплаты (что является постоянной величиной) и размером премии (которая должна заново определяться по результатам каждого года). С учетом непрерывно изменяющихся конкретных задач, стоящих перед экономикой, условий труда и производства, роста требований к организации 189 |
Состав элементов в премиальных системах также неодинаков Например, обязательными для любой премиальной системы являются показатель премирования, источник выплаты премий, размер премирования и порядок выплаты премии. Исследование практики премирования позволяет выявить еще одну особенность элементов поощрительных систем. Речь идет о том, что некоторые элементы применяются не однажды. Например, показатели, условия, размер премирования, источники выплаты премий могут применяться при начислении сначала коллективных, а затем индивидуальных премий. Зависимость и влияние одного элемента премиальной системы на другие обусловливают необходимость соблюдения определенной последовательности в выборе элементов системы. При нарушении этой последовательности нельзя быть уверенным в достаточной обоснованности сделанного выбора. Приведенный механизм показывает принципиальную последовательность выбора и актуализации элементов премирования. На наш взгляд, Премии должны быть "увязаны" с системой индивидуальной оценки деятельности, с результатами деятельности и поставленными задачами. Функционирование системы оплаты должно быть более прозрачным, так как для того, чтобы сотрудников можно было мотивировать, они должны знать, каких именно результатов они должны достичь. Рассмотреть возможность перехода к выплате премий за более длительный промежуток времени (например, за год или за 6 месяцев), что позволило бы сэкономить время руководителей и дало бы возможность поощрять неизменно высокие результаты. Должна быть установлена зависимость между увеличением зарплаты (что является постоянной величиной) и размером премии (которая должна заново определяться по результатам каждого года). С учетом непрерывно изменяющихся конкретных задач, стоящих перед экономикой, условий труда и производства, роста требований к организации материального стимулирования управление премиальными системами (положениями) должно постоянно совершенствоваться применительно к особенностям различных звеньев руководства промышленным производством. Премиальное вознаграждение представляет собой дополнительное к должностному окладу денежное вознаграждение, выдаваемое работнику при проявлении им служебного рвения и высокого профессионализма, приложения усилий по сбережению в коллективе здоровой морально-психологической обстановки, соблюдении корректности в служебной субординации. 192 |