|
материального стимулирования управление премиальными системами (положениями) должно постоянно совершенствоваться применительно к особенностям различных звеньев руководства промышленным производством. Премиальное вознаграждение представляет собой дополнительное к должностному окладу денежное вознаграждение, выдаваемое работнику при проявлении им служебного рвения и высокого профессионализма, приложения усилий по сбережению в коллективе здоровой моральнопсихологической обстановки, соблюдении корректности в служебной субординации. Для определения суммы премиального вознаграждения предлагаются следующие критерии: 1. реальный вклад (в денежном выражении) в доходы предприятия; 2. результативность служебных действий и их эффективность; 3. деловой риск, его реальная или перспективная полезность; 4. отсутствие пропусков работы (по болезни, за свой счет и т.п.); 5. профессиональная самоподготовка. В эффективно работающих предприятиях ежегодные премии становятся более предпочтительным видом вознаграждения для всех уровней организации. Такой метод материального стимулирования может применяться к результатам деятельности отдельных сотрудников/групп и/или организации в целом. Материальное стимулирование групп становится все более популярным, поскольку опыт многих организаций все больше показывает, что адекватно организованные группы, имеющие соответствующие полномочия по принятию решений, решают различные проблемы и применяют инновационные подходы быстрее, эффективнее и действеннее, чем отдельные сотрудники. Некоторые организации равномерно распределяют премии среди всех сотрудников (если вознаграждение основано на результатах деятельности организации в целом) или всех участников группы (если вознаграждение 190 |
Состав элементов в премиальных системах также неодинаков Например, обязательными для любой премиальной системы являются показатель премирования, источник выплаты премий, размер премирования и порядок выплаты премии. Исследование практики премирования позволяет выявить еще одну особенность элементов поощрительных систем. Речь идет о том, что некоторые элементы применяются не однажды. Например, показатели, условия, размер премирования, источники выплаты премий могут применяться при начислении сначала коллективных, а затем индивидуальных премий. Зависимость и влияние одного элемента премиальной системы на другие обусловливают необходимость соблюдения определенной последовательности в выборе элементов системы. При нарушении этой последовательности нельзя быть уверенным в достаточной обоснованности сделанного выбора. Приведенный механизм показывает принципиальную последовательность выбора и актуализации элементов премирования. На наш взгляд, Премии должны быть "увязаны" с системой индивидуальной оценки деятельности, с результатами деятельности и поставленными задачами. Функционирование системы оплаты должно быть более прозрачным, так как для того, чтобы сотрудников можно было мотивировать, они должны знать, каких именно результатов они должны достичь. Рассмотреть возможность перехода к выплате премий за более длительный промежуток времени (например, за год или за 6 месяцев), что позволило бы сэкономить время руководителей и дало бы возможность поощрять неизменно высокие результаты. Должна быть установлена зависимость между увеличением зарплаты (что является постоянной величиной) и размером премии (которая должна заново определяться по результатам каждого года). С учетом непрерывно изменяющихся конкретных задач, стоящих перед экономикой, условий труда и производства, роста требований к организации материального стимулирования управление премиальными системами (положениями) должно постоянно совершенствоваться применительно к особенностям различных звеньев руководства промышленным производством. Премиальное вознаграждение представляет собой дополнительное к должностному окладу денежное вознаграждение, выдаваемое работнику при проявлении им служебного рвения и высокого профессионализма, приложения усилий по сбережению в коллективе здоровой морально-психологической обстановки, соблюдении корректности в служебной субординации. 192 Для определения суммы премиального вознаграждения предлагаются следующие критерии: 1. реальный вклад (в денежном выражении) в доходы предприятия; 2. инновационность служебных действий и их эффективность; 3. деловой риск, его реальная или перспективная полезность; 4. отсутствие пропусков работы (по болезни, за свой счет и т.п.); 5. профессиональная самоподготовка. В эффективно работающих предприятиях ежегодные премии становятся более предпочтительным видом вознаграждения для всех уровней организации. Такой метод материального стимулирования может применяться к результатам деятельности отдельных сотрудников/групп и/или организации в целом. Материальное стимулирование групп становится все более популярным, поскольку опыт многих организаций вес больше показывает, что адекватно организованные группы, имеющие соответствующие полномочия по принятию решешш, решают различные проблемы и применяют инновационные подходы быстрее, эффективнее и действеннее, чем отдельные сотрудники. Некоторые организации равномерно распределяют премии среди всех сотрудников (если вознаграждение основано на результатах деятельности организации в целом) или всех участников группы (если вознаграждение основано на результатах деятельности группы). Однако большинство предприятий признает чем выше позиция сотрудника в организации, тем больше должна поощряться высокая эффективность. В связи с этим премиальные суммы практически всегда рассчитываются как процент от базовой зарплаты, и в большинстве случаев этот процент выше для более высоких уровней организации. Такой подход соответствует уровню воздействия, оказываемому сотрудниками более высокого ранга на результаты деятельности организации, а также уровню принимаемого ими риска. Сотрудники более низких звеньев с меньшей готовностью принимают на себя риск. Резюме: Премиальное вознаграждение определяется по итогам каждого месяца работы сотрудника предприятия по указанным выше показателям и является составной частью его зарплаты. Не исключено, что отдельные работники Компании не проявят инновационности и риска в своей работе или недооценивают значение профессиональной самоподготовки, тогда их премиальное вознаграждение определяется только реальностью вклада в образование прибыли Компании. В ряде случаев показатель 193 |