|
основано на результатах деятельности группы). Однако большинство предприятий признает чем выше позиция сотрудника в организации, тем больше должна поощряться высокая эффективность. В связи с этим премиальные суммы практически всегда рассчитываются как процент от базовой зарплаты, и в большинстве случаев этот процент выше для более высоких уровней организации. Такой подход соответствует уровню воздействия, оказываемому сотрудниками более высокого ранга на результаты деятельности организации, а также уровню принимаемого ими риска. Сотрудники более низких звеньев с меньшей готовностью принимают на себя риск. Резюме: Премиальное вознаграждение определяется по итогам (результатам) каждого месяца работы сотрудника предприятия по указанным выше показателям и является составной частью его зарплаты. Не исключено, что отдельные работники организации не проявят инновационности и риска в своей работе или недооценивают значение профессиональной самоподготовки, тогда их премиальное вознаграждение определяется только реальностью вклада в образование прибыли предприятия. В ряде случаев показатель премиального вознаграждения вообще может отсутствовать. При помесячном начислении премиального вознаграждения его суммарные пределы не ограничены. Такая реальная перспектива увеличения премиального вознаграждения должна стимулировать персонал Компании на повышение деловой активности, безупречное исполнение своих должностных обязанностей. Однако помесячное начисление премиального вознаграждения может создавать руководству Компании ряд финансово-расчетных неудобств. Не случайно в США и Японии премиальное вознаграждение начисляется два раза в год в виде крупных денежных сумм. Например, трехмесячная зарплата конкретного работника составляет денежный размер его разового премиального поощрения. Представляется целесообразным премиальное вознаграждение 191 |
Для определения суммы премиального вознаграждения предлагаются следующие критерии: 1. реальный вклад (в денежном выражении) в доходы предприятия; 2. инновационность служебных действий и их эффективность; 3. деловой риск, его реальная или перспективная полезность; 4. отсутствие пропусков работы (по болезни, за свой счет и т.п.); 5. профессиональная самоподготовка. В эффективно работающих предприятиях ежегодные премии становятся более предпочтительным видом вознаграждения для всех уровней организации. Такой метод материального стимулирования может применяться к результатам деятельности отдельных сотрудников/групп и/или организации в целом. Материальное стимулирование групп становится все более популярным, поскольку опыт многих организаций вес больше показывает, что адекватно организованные группы, имеющие соответствующие полномочия по принятию решешш, решают различные проблемы и применяют инновационные подходы быстрее, эффективнее и действеннее, чем отдельные сотрудники. Некоторые организации равномерно распределяют премии среди всех сотрудников (если вознаграждение основано на результатах деятельности организации в целом) или всех участников группы (если вознаграждение основано на результатах деятельности группы). Однако большинство предприятий признает чем выше позиция сотрудника в организации, тем больше должна поощряться высокая эффективность. В связи с этим премиальные суммы практически всегда рассчитываются как процент от базовой зарплаты, и в большинстве случаев этот процент выше для более высоких уровней организации. Такой подход соответствует уровню воздействия, оказываемому сотрудниками более высокого ранга на результаты деятельности организации, а также уровню принимаемого ими риска. Сотрудники более низких звеньев с меньшей готовностью принимают на себя риск. Резюме: Премиальное вознаграждение определяется по итогам каждого месяца работы сотрудника предприятия по указанным выше показателям и является составной частью его зарплаты. Не исключено, что отдельные работники Компании не проявят инновационности и риска в своей работе или недооценивают значение профессиональной самоподготовки, тогда их премиальное вознаграждение определяется только реальностью вклада в образование прибыли Компании. В ряде случаев показатель 193 премиального вознаграждения вообще может отсутствовать. При помесячном начислении премиального вознаграждения его суммарные пределы не ограничены. Такая реальная перспектива увеличения премиального вознаграждения должна стимулировать персонал Компании на повышение деловой активности, безупречное исполнение своих должностных обязанностей. Однако помесячное начисление премиального вознаграждения может создавать руководству Компании ряд финансово-расчетных неудобств. Не случайно в США и Японии премиальное вознаграждение начисляется два раза в год в виде крупных денежных сумм. Например, трехмесячная зарплата конкретного работника составляет денежный размер его разового премиального поощрения. Представляется целесообразным премиальное вознаграждение осуществлять следующим образом: по показателям реальный вклад, профессиональная самоподготовка, отсутствие пропусков в работе производить начисление поквартальное, а по показателям деловой риск и инновационность помесячное. III. Поощрение от высшего руководства Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший, так и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников. В Компании для этих целей следует, на наш взгляд, создать специальный «Фонд Президента». Поощрение осуществляется лично Президентом, носит целевой характер, не связано какими-то временными сроками и не ограничено количеством работников, которые могут быть его удостоены. Критерии Президентского поощрения следующие: 1. оперативно-качественное выполнение личных поручений Президента 2. творческая разработка идей (предложений) Президента 3. проявление работником профессиональной самоотверженности в связи со значительным событием (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учебы детей в школе или институте и т.п.). Таким образом, можно резюмировать, что заработная плата персонала автопредприятия, в соответствии с предлагаемым подходом складывается из двух частей должностного оклада и премиального вознаграждения. Должностной оклад выступает как гарантированная на год часть заработной платы, а премиальное вознаграждение как реальная перспектива приращения денежных доходов сотрудников 194 |