Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 192]

осуществлять следующим образом: по показателям реальный вклад, профессиональная самоподготовка, результативность в работе производить начисление поквартальное, а по показателям деловой риск и инновационность помесячное.
III.
Поощрение от высшего руководства Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший,
так и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников.
В компании для этих целей следует, на наш взгляд, создать специальный «Фонд Президента».
Поощрение осуществляется лично Президентом, носит целевой характер, не связано какими-то временными сроками и не ограничено количеством работников, которые могут быть его удостоены.
Критерии Президентского поощрения следующие: 1.
оперативно-качественное выполнение личных
поручений Президента 2.
творческая разработка идей (предложений) Президента 3.
проявление работником
профессиональной самоотверженности в связи со значительным событием (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учебы детей в школе или институте и т.п.).
Таким образом, можно резюмировать, что заработная плата персонала автопредприятия, в соответствии с предлагаемым подходом складывается из двух частей должностного оклада и премиального вознаграждения.
Должностной оклад выступает как гарантированная на год часть заработной платы, а премиальное вознаграждение как реальная перспектива приращения денежных доходов сотрудников
Компании.
Чтобы получать должностной оклад, достаточно занять соответствующую должность.
Чтобы получать премиальное вознаграждение, необходимо активизировать постоянные
192
[стр. 196]

премиального вознаграждения вообще может отсутствовать.
При помесячном начислении премиального вознаграждения его суммарные пределы не ограничены.
Такая реальная перспектива увеличения премиального вознаграждения должна стимулировать персонал Компании на повышение деловой активности, безупречное исполнение своих должностных обязанностей.
Однако помесячное начисление премиального вознаграждения может создавать руководству Компании ряд финансово-расчетных неудобств.
Не случайно в США и Японии премиальное вознаграждение начисляется два раза в год в виде крупных денежных сумм.
Например, трехмесячная зарплата конкретного работника составляет денежный размер его разового премиального поощрения.
Представляется целесообразным премиальное вознаграждение осуществлять следующим образом: по показателям реальный вклад, профессиональная самоподготовка, отсутствие пропусков в работе производить начисление поквартальное, а по показателям деловой риск и инновационность помесячное.
III.
Поощрение от высшего руководства Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший, так и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников.
В Компании для этих целей следует, на наш взгляд, создать специальный «Фонд Президента».
Поощрение осуществляется лично Президентом, носит целевой характер, не связано какими-то временными сроками и не ограничено количеством работников, которые могут быть его удостоены.
Критерии Президентского поощрения следующие: 1.
оперативно-качественное выполнение личных поручений Президента 2.
творческая разработка идей (предложений) Президента 3.
проявление работником профессиональной самоотверженности в связи со значительным событием (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учебы детей в школе или институте и т.п.).
Таким образом, можно резюмировать, что заработная плата персонала автопредприятия, в соответствии с предлагаемым подходом складывается из двух частей должностного оклада и премиального вознаграждения.
Должностной оклад выступает как гарантированная на год часть заработной платы, а премиальное вознаграждение как реальная перспектива приращения денежных доходов сотрудников
194

[стр.,197]

Компании.
Чтобы получать должностной оклад, достаточно занять соответствующую должность.
Чтобы получать премиальное вознаграждение, необходимо активизировать постоянные
профессиональные усилия в течение конкретных временных сроков (месяц квартал).
Кроме того, к своей зарплате каждый работник предприятия (прежде всего высший и средний состав) может получить дополнительное денежное поощрение из Фонда Президента.
Начисление данного поощрения осуществляется лично Президентом в .любое время и независимо от премиального вознаграждения.
Следует особо отметить, что сохранение традиционных форм материального стимулирования при значительной смене его содержания в современных рыночных условиях (и без того конфликтогенных) способствует высокой и «бескровной» адаптации этого процесса.
Итак, работник предприятия материально стимулируется по трем каналам: должностной оклад, премиальное вознаграждение и поощрение Президента компании.
Кроме того, следует принимать во внимание стимулирующий эффект программы «Социально-экономические блага» (питание, медицинское обслуживание, путевки в пансионаты, оказание материальной помощи, празднования, зарубежные и отечественные стажировки и т.п.) Для создания такой системы материального стимулирования целесообразно по каждому критерию должностного оклада, премиального вознаграждения и поощрения Президента компании определить их денежные эквиваленты.
Кроме вышеперечисленных поощрений следует внести в «Положение о системе управления стимулами» «Перечень денежных санкций за производственные и этические упущения».
Среди таких упущений можно выделить.
1.
Невыполнение плановых заданий.
2.
Несвоевременное взыскание дебиторской задолженности.
3.
Приписки и искажения в отчетности.
Некачественное и несвоевременное предоставление отчетности и документации.
4.
Нарушение установленных цен и тарифов на оказываемые услуги.
5.
Привлечение к административной или уголовной ответственности.
6.
Халатное, небрежное отношение к оборудованию, инвентарю, мебели, автотранспорту, иным материальным ценностям предприятия.
7.
Разглашение коммерческой тайны.
8.
Несоблюдения этических норм служебного поведения.
9.
Нарушение правил противопожарной безопасности.
195

[стр.,216]

Попытаемся представить эту связь и последовательность графически.
Другими словами, на наш взгляд, речь идет о принципиальной модели механизма премиальной системы, которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения.
В ней четко представлены отдельные элементы премирования.
Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования.
Поощрение от высшего руководства Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший,
гак и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников.
Критерии Президентского поощрения следующие: 1.
оперативно-качественное выполнение личн
ix поручений Президента 2.
творческая разработка идей (предложений) Президента 3.
проявление работником
иро< ессиональной самоотверженности в связи со значительные событием (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учеоы детей в школе или институте и т.п.).
Следует особо отметить, что сохранение шрадш ионных форм материального стимулирования при значили ;ьпин смене его содержания в современных рыночных уел и без того конфликтогенных) способствует высокой и «о<лк.
/«щ адаптации этого процесса.
Все изложенное преследует достижение одной цели: содействовать созданию системы стимулир чт , персонала организации, которая бы наиболее доступным образом ч оптировала сотрудников, как можно добиться высокого заработка, профессионального роста, уверенности в своем «ком положении в трудовом коллективе при условии выполнен*.
служебных обязанностей.
Все это способствую! повышению конкурентоспособности предприятия, занятию i.m .
»л .\ позиций на внутреннем и внешнем рынках, успешном>..
гию своей производственно-коммерческой деятельности.
214

[Back]