|
4. Нарушение установленных цен и тарифов на оказываемые услуги. 5. Привлечение к административной или уголовной ответственности. 6. Халатное, небрежное отношение к оборудованию, инвентарю, мебели, автотранспорту, иным материальным ценностям предприятия. 7. Разглашение коммерческой тайны. 8. Несоблюдения этических норм служебного поведения. 9. Нарушение правил противопожарной безопасности. 10. Нарушение трудовой и производственной дисциплины. Авторские исследования, изучение опыта работы предприятий автомобильной промышленности, а также зарубежная теория и практика свидетельствуют, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличении оплаты труда неизбежно ведут к психологической «патологии» работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перехода на другое место работы, где могут заплатить больше. Подобный «денежный» снобизм, как правило, негативно отражается на морально-психологическом климате трудового коллектива. Чтобы не допустить такого развития событий, следует серьезное значение придать организации системы морального стимулирования. Его реализация происходит в двух технологических вариантах: каждое материальное поощрение и штрафная санкция получает этическое обоснование; создается набор мер морального стимулирования, которыми широко пользуются высшие и средние руководители Компании в служебном общении с подчиненными. К мерам морального стимулирования можно отнести следующие: 194 |
Компании. Чтобы получать должностной оклад, достаточно занять соответствующую должность. Чтобы получать премиальное вознаграждение, необходимо активизировать постоянные профессиональные усилия в течение конкретных временных сроков (месяц квартал). Кроме того, к своей зарплате каждый работник предприятия (прежде всего высший и средний состав) может получить дополнительное денежное поощрение из Фонда Президента. Начисление данного поощрения осуществляется лично Президентом в .любое время и независимо от премиального вознаграждения. Следует особо отметить, что сохранение традиционных форм материального стимулирования при значительной смене его содержания в современных рыночных условиях (и без того конфликтогенных) способствует высокой и «бескровной» адаптации этого процесса. Итак, работник предприятия материально стимулируется по трем каналам: должностной оклад, премиальное вознаграждение и поощрение Президента компании. Кроме того, следует принимать во внимание стимулирующий эффект программы «Социально-экономические блага» (питание, медицинское обслуживание, путевки в пансионаты, оказание материальной помощи, празднования, зарубежные и отечественные стажировки и т.п.) Для создания такой системы материального стимулирования целесообразно по каждому критерию должностного оклада, премиального вознаграждения и поощрения Президента компании определить их денежные эквиваленты. Кроме вышеперечисленных поощрений следует внести в «Положение о системе управления стимулами» «Перечень денежных санкций за производственные и этические упущения». Среди таких упущений можно выделить. 1. Невыполнение плановых заданий. 2. Несвоевременное взыскание дебиторской задолженности. 3. Приписки и искажения в отчетности. Некачественное и несвоевременное предоставление отчетности и документации. 4. Нарушение установленных цен и тарифов на оказываемые услуги. 5. Привлечение к административной или уголовной ответственности. 6. Халатное, небрежное отношение к оборудованию, инвентарю, мебели, автотранспорту, иным материальным ценностям предприятия. 7. Разглашение коммерческой тайны. 8. Несоблюдения этических норм служебного поведения. 9. Нарушение правил противопожарной безопасности. 195 10. Нарушение трудовой и производственной дисциплины. Авторские исследования, изучение опыта работы предприятий автомобильной промышленности, а также зарубежная теория и практика свидетельствуют, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличении оплаты труда неизбежно ведут к психологической «патологии» работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перехода на другое место работы, где могут заплатить больше. Подобный «денежный» снобизм, как правило, негативно отражается на морально-психологическом климате трудового коллектива. Чтобы не допустить такого развития событий, следует серьезное значение придать организации системы морального стимулирования. Его реализация происходит в двух технологических вариантах: каждое материальное поощрение и штрафная санкция получает этическое обоснование; создается набор мер морального стимулирования, которыми широко пользуются высшие и средние руководители Компании в служебном общении с подчиненными. К мерам морального стимулирования можно отнести следующие: а оценка профессионализма работника на производственных совещаниях; □ вынесение благодарности Президентом (по представлению); ^ □ соблюдение традиций Компании; □ чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; □ помещения фотографии на стенде «Гордость Компании»; □ благодарственное письмо семье (молодых специалистов); □ вручение памятных подарков. При использовании названных и других мер морального стимулирования следует хорошо знать индивидуальнопсихологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала, чаще применять меры морального стимулирования публично. Все изложенное преследует достижение одной цели: содействовать созданию системы стимулирования персонала организации, которая бы наиболее доступным образом ориентировала # сотрудников, как можно добиться высокого заработка, 196 |