|
В первом случае речь идет о защите научных приоритетов, авторских прав, патентов и лицензий, коммерческой тайны и т.д. форм частного права интеллектуальной собственности. Во втором подразумевается право интеллектуальной собственности, формируемое как институционально-финансовое право организации, формирующей систему поддержки и мотивации инновационных программ и иных рисковых начинаний. Именно с этих позиций автор рассматривает подход к созданию системы стимулов организации и механизм усиления их воздействия на деятельность по совершенствованию. Как уже отмечалось, среди индивидуумов, занятых инновационной деятельностью (инженеров, конструкторов, научных работников, интеллигентов и работников, воплощающих инновацию), значительное место занимают неформальные группы и неорганизации, структура потребности которых значительно отличается от структуры потребностей работников, занятых рутинным воспроизводством. Их мотивы поведения часто не совпадают с целями работодателя и в системе стимулов должны присутствовать меры по преодолению или компенсации тормозящих мотивов барьеров. Однако для их формирования возникает настоятельная потребность в их выделении и классификации. Нередко в литературе можно встретить данные об изначально напряженном отношении человека к любому нововведению. Связывается это с действием психологических барьеров, возникающих при встрече с новым и вызываемых когнитивным диссонансом, т. е. расхождением между существующими субъективными представлениями и системами действия и необходимостью выработки новых в связи с нововведением. На основе этого диссонанса формируется устойчивое психическое состояние, замедляющее формирование новых элементов поведения и порождающее отрицательные аффективные реакции на нововведения. Действительно, психологические барьеры как следствие нововведений существуют. Но психологические барьеры возникают и в обратной ситуации, 201 |
прибыль», очевидно, упадет, и валовой план производства, за перевыполнение по стоимости которого шли основные поощрения, будет труднее (или просто невозможно) выполнить. Следовательно, уровень зрелости и мотивационной адекватности всех функциональных форм системы управления стимулами организации находятся в прямой зависимости от процесса создания, апробирования (прототипизации и пилотного внедрения), коммерциализации, распространения эффективных новаций различного содержания. В этом смысле привычное утверждение, что бытие определяет сознание меняет свою полярность, ибо более высокоорганизованное сознание определяет лучшее бытие. Исходя из вышеизложенного, можно смело утверждать, что интеллектуальная деятельность в инновационной сфере приобретает исключительные права, так как в противном случае она становится обеспечивающей подсистемой (а не целевой) со всеми вытекающими последствиями бесправность и подчиненность в бюрократических структурах, отсутствие мотивационной основы для эффективного управления данными процессами. В процессе разработки и коммерциализации инновационных программ исключительность права интеллектуальной собственности формируется двояко: 1. Юридически защищенная и финансово-гарантированная монополия или исключительное право использования на ту или иную инновацию (изобретение, ноу-хау, научно-исследовательские, технические и технологические результаты, новые виды продукции и услуги, процессы, методы, информация, оригинальные решения. 2. Система юридических норм и финансового обеспечения социальной защиты и мотивации высокопрофессиональных работников и специалистов, занятых в инновационной сфере. В первом случае речь идет о защите научных приоритетов, авторских прав, патентов и лицензий, коммерческой тайны и т.д форм частного права интеллектуальной собственности. Во втором подразумевается право интеллектуальной собственности, формируемое как институционально-финансовое право организации, формирующей систему поддержки и мотивации инновационных программ и иных рисковых начинаний. Именно с этих позиций автор рассматривает подход к созданию системы стимулов организации и механизм усиления их воздействия на инновационную деятельность. Как уже отмечалось, среди индивидуумов, занятых инновационной деятельностью (инженеров, конструкторов, научных работников, интеллигентов и работников, воплощающих инновацию), значительное место занимают неформальные группы и неорганизации, 149 структура потребности которых значительно отличается от структуры потребностей работников, занятых рутинным воспроизводством. Их мотивы поведения часто не совпадают с целями работодателя и в системе стимулов должны присутствовать меры по преодолению или компенсации тормозящих мотивов барьеров. Однако для их формирования возникает настоятельная потребность в их выделении и классификации. Нередко в литературе можно встретить данные об изначально напряженном отношении человека к любому нововведению. Связывается это с действием психологических барьеров, возникающих при встрече с новым и вызываемых когнитивным диссонансом, т. е. расхождением между существующими субъективными представлениями и системами действия и необходимостью выработки новых в связи с нововведением. На основе этого диссонанса формируется устойчивое психическое состояние, замедляющее формирование новых элементов поведения и порождающее отрицательные аффективные реакции на нововведения. Действительно, психологические барьеры как следствие нововведений существуют. Но психологические барьеры возникают и в обратной ситуации, когда существует очень устойчивая, опробованная структура объективных условий деятельности и субъективных механизмов ее регулирования. Другими словами, барьер — вовсе не типичная реакция на нововведение. Напротив, в большинстве случаев нововведения способствуют снятию психологических барьеров, снижению психической напряженности. Однако о барьерах нововведениям следуют помнить, и ниже мы остановимся подробнее на их месте среди факторов, определяющих эффективность разработки и внедрения нововведений. Здесь же обратим внимание на то, что нововведения не обязательно сопровождаются возникновением психологического барьера. Можно выделить несколько довольно типичных реакций человека на нововведения: 1) принятие нововведения и активноеучастие в его реализации; 2) пассивное принятие нововведения, в основном под давлением обстоятельств или социально-психологических массовых явлений, выражающихся в подражании и внушении; 3) пассивное непринятие нововведения, занятие выжидательной позиции, позиции внимательного изучения отрицательных сторон феноменов, связанных с нововведением; 4) активное непринятие нововведения, выступления против, апелляция к опыту и теории; 5) активное непринятие, связанное с оказанием подразумевается право интеллектуальной собственности, формируемое как институционально-финансовое право организации, формирующей систему поддержки и мотивации инновационных программ и иных рисковых начинаний. Именно с этих позиций автор рассматривает подход к созданию системы стимулов организации и хмеханизм усиления их воздействия на инновационную деятельность. Как уже отмечалось, среди индивидуумов, занятых инновационной деятельностью (инженеров, конструкторов, научных работников, интеллигентов и работников, воплощающих инновацию), значительное место занимают неформальные группы и неорганизации, структура потребности которых значительно отличается от структуры потребностей работников, занятых рутинным воспроизводством. Их мотивы поведения часто не совпадают с целями работодателя и в системе стимулов должны присутствовать меры по преодолению или кохмпенсации тормозящих мотивов барьеров. Связывается это с действием психологических барьеров, возникающих при встрече с новым и вызываемых когнитивным диссонансом, т. е. расхождением между существующими субъективными представлениями и системами действия и необходимостью выработки новых в связи с нововведением. На основе этого диссонанса формируется устойчивое психическое состояние, замедляющее формирование новых элементов поведения и порождающее отрицательные аффективные реакции на нововведения. Действительно, психологические барьеры как следствие нововведений существуют. Но психологические барьеры возникают и в обратной ситуации, когда существует очень устойчивая, опробованная структура объективных условий деятельности и субъективных механизмов ее регулирования. Для лиц, занятых производством знаний, важное значение имеют свобода действий, рост ответственности, высокая степень автономии. Важнейшими для этой категории работников служат такие мотивы как заработная плата, признание и возможности для профессионального роста. Как показывает практика, размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей ученых и инженеров. Повышение зарплаты способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы, такие как достижение более высокого положения, титулы и звания. Тем не менее в исследованиях, посвященных сравнению мотивации ученых и инженеров, было обнаружено, что оклад имеет большее значение для инженеров. 209 |